结论前置：若面临将行政工勤强行调入事业工勤的情况，可从以下不同角度来分析和处理：

1. 从合法性审查角度
   • 查看调动手续依据：首先要审查此次强行调动是否有合法有效的依据。行政工勤和事业工勤在编制性质、管理方式等方面存在差异。如果调动是依据合法的政策文件、上级指示或者符合单位内部合理的岗位调整规定等，那么从形式上看可能具有一定的合法性。例如，当地政府为了优化人力资源配置，出台了关于行政工勤和事业工勤岗位调整的统一政策，且该政策经过了合法的制定程序，那么这种调动在政策层面可能是被允许的。
   • 检查程序合规性：即便有调动的依据，程序也必须合规。这包括是否经过了必要的民主程序，如是否征求了被调动人员的意见（虽然不是绝对要求其同意，但应保障其知情权和表达意见的权利）、是否在单位内部进行了公示等；是否按照规定的审批流程进行，例如是否经过了相关主管部门的批准等。如果程序存在瑕疵，如未征求本人意见就直接强行调动，那么这种调动行为可能存在违法性。
2. 从权益保障角度
   • 经济利益方面：行政工勤和事业工勤在工资待遇、福利等方面可能存在不同。如果强行调动导致工资降低、福利减少等经济利益受损的情况，被调动人员有权要求单位说明理由，并可以依据相关规定主张自己的合法权益。例如，如果事业工勤岗位的工资结构与行政工勤不同，且调动后工资明显降低，被调动人员可以要求单位按照不低于原工资水平的标准进行调整，或者要求单位给予相应的补偿。
   • 职业发展方面：不同的岗位可能对个人的职业发展有不同的影响。如果调动不利于个人的职业发展规划，如行政工勤人员原本有晋升行政职务的机会，而调动到事业工勤岗位后这种机会丧失，被调动人员可以与单位进行沟通协商，表达自己的职业诉求，要求单位提供相应的职业发展支持或者重新考虑调动决定。
3. 从争议解决角度
   • 协商沟通：当面临强行调动时，首先可以尝试与单位进行协商沟通。以平和、理性的态度向单位说明自己的情况和顾虑，争取单位的理解和支持，看是否能够调整调动方案或者给予一定的补偿措施。例如，可以提出在调动后给予一定的过渡期，在过渡期内保持原工资待遇不变等。
   • 申请调解：如果协商无果，可以向单位内部的调解机构或者上级主管部门的调解机构申请调解。调解机构可以从中协调，促使双方达成一个双方都能接受的解决方案。调解具有灵活性和高效性的特点，能够在不破坏双方关系的前提下解决问题。
   • 提起仲裁或诉讼：如果调解也无法解决问题，被调动人员可以根据具体情况选择提起劳动仲裁或者行政诉讼。如果是因调动产生的劳动争议，如涉及工资、福利等劳动权益问题，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁；如果认为单位的调动行为侵犯了自己的行政权益，如违反了编制管理规定等，可以向人民法院提起行政诉讼。

在处理此类问题时，建议你收集和保留好相关的证据，如调动通知、工资单、与单位沟通的记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。