关于如何理解用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，这是一个涉及劳动合同法核心原则的重要问题。以下是对此问题的详细解答：
一、核心结论
用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任或排除劳动者权利的条款，是无效的。这类无效条款不会影响劳动合同其他部分的效力，但若劳动者因此受损，有权要求用人单位承担赔偿责任。
二、法律依据与目的
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，明确规定了劳动合同无效或部分无效的几种情形，其中就包括“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。这一规定的目的是保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过合同条款来规避其应承担的法律责任。
三、具体无效情形分析
免除法定责任：
- 用人单位试图通过合同条款来规避或减轻其根据劳动法应承担的责任。例如，约定不承担工伤赔偿责任，或要求劳动者在工作中受伤自行承担责任等。
- 另一个典型例子是，用人单位约定“不为劳动者缴纳社会保险，将社保费用以现金形式发放”。这明显违反了国家强制要求用人单位和劳动者共同缴纳社保的规定，因此该条款无效。
排除劳动者权利：
- 用人单位在劳动合同中限制或剥夺劳动者的合法权益。例如，规定劳动者无权参加工会、无权提出劳动争议等。
- 又如，劳动合同中规定“若劳动者离职，未发放的工资一概不予支付”。这明显排除了劳动者按照工作实际情况获取劳动报酬的权利，因此也是无效的。
四、法律后果与处理方式
- 当劳动合同被认定为无效或部分无效时，并不影响劳动合同其他部分的效力。双方应继续履行劳动合同的有效部分。
- 对于无效部分，双方应重新协商，达成新的合意。若无法达成一致，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
- 如果劳动者因无效条款的存在遭受了损害，例如用人单位以无效的免责条款为由拒绝支付工资、不提供劳动保护等，劳动者有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。
五、实践中的认定要点
- 审查法定责任和权利：在争议解决过程中，法院或劳动仲裁机构会首先审查合同条款是否涉及用人单位的法定责任以及劳动者的法定权利。
- 考虑欺诈、胁迫等情形：除了直接审查条款内容外，还会对合同订立过程进行审查。若存在欺诈、胁迫或乘人之危等不正当手段迫使劳动者签订不利条款的情况，该条款同样会被认定为无效。
- 评估公平和合理原则：即使条款没有直接违反法律法规的强制性规定，但若明显不合理地加重了劳动者的负担或减轻了用人单位的责任，也可能因不符合公平和合理原则而被认定为无效。
六、总结与建议
用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。否则，将面临劳动合同无效或部分无效的法律后果，并可能因此承担相应的赔偿责任。劳动者在签订劳动合同时也应仔细阅读并理解合同条款，对于任何损害自身权益的条款应及时提出异议并寻求法律援助。只有这样，才能共同维护劳动合同的严肃性和有效性，保障双方的合法权益。