结论：是否属于雇主不能仅凭“帮公司招人干活赚取差价”这一行为直接判定，需要结合具体情况，从多个角度进行分析。

分析角度一：实际控制与指挥关系

1. 若您在实际工作中对招来的人员有直接的控制和指挥权，比如安排工作任务、监督工作进度、决定工作方式等，且这些人员的工作成果直接归属于您或您所代表的团队，而非直接归属于公司，那么您在这种情况下更可能被视为雇主或实际用工者。
2. 若您只是作为中介或代理人，为公司招聘人员，并不对这些人员的工作进行直接管理和指挥，他们的工作安排、监督等均由公司负责，那么您通常不会被视为雇主。

分析角度二：利益获取方式

1. 若您通过赚取差价的方式获取利益，且这种差价是基于您对招来人员的工作成果或劳动价值的直接利用，比如您以较低的价格招聘人员，然后以较高的价格将他们“出租”给公司或其他方，从中获取差价，那么这种行为可能更倾向于表明您是雇主或实际用工者。
2. 若您只是作为招聘服务的提供者，收取固定的招聘费用或服务费，并不直接参与劳动价值的分配，那么您通常不会被视为雇主。

分析角度三：法律关系与合同约定

1. 若您与招来的人员之间存在雇佣合同或类似法律关系，明确约定了双方的权利和义务，如工资支付、工作时间、工作内容等，且这些约定符合雇佣关系的特征，那么您很可能被视为雇主。
2. 若您与公司之间存在明确的合作协议或代理协议，约定了您仅作为招聘服务的提供者，并不承担雇主的责任和义务，且招来的人员与公司之间直接建立劳动关系，那么您通常不会被视为雇主。

法律建议：

• 在进行此类活动时，建议您明确自己与招来人员以及公司之间的法律关系，避免产生不必要的法律纠纷。
• 若您确实希望作为雇主或实际用工者，那么您需要承担相应的法律责任和义务，如支付工资、提供劳动保护等。
• 若您只是作为中介或代理人，那么建议您与公司之间签订明确的合作协议或代理协议，以明确双方的权利和义务。

可能后果：

• 若您被认定为雇主或实际用工者，但未履行相应的法律责任和义务，如未支付工资、未提供劳动保护等，那么您可能面临法律诉讼和相应的法律责任。
• 若您被错误地认定为雇主或实际用工者，而实际上您只是作为中介或代理人，那么您可能需要通过法律途径来维护自己的合法权益。

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