帮工是否属于劳动关系，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、可能构成劳动关系的情形
主体资格合法：
- 如果个体工商户等用工主体依法经过工商登记注册，取得营业执照，具备用工主体资格，同时帮工达到法定劳动年龄，具有劳动能力和就业愿望，这是构成劳动关系的基础条件。
- 例如，一家合法注册的小餐馆雇佣了一名符合劳动年龄的帮工，负责厨房的辅助工作，双方就具备了构成劳动关系的主体资格。
管理与被管理关系：
- 当用工主体制定的各项劳动规章制度适用于帮工，帮工需接受用工主体的劳动管理，如遵守工作时间、考勤制度、岗位职责等，并且按照用工主体的要求进行工作，用工主体则按照约定向帮工支付工资报酬时，双方就形成了管理与被管理的关系，这是劳动关系的重要特征。
- 比如，上述小餐馆要求帮工每天上午9点到岗，下午2点下班，中间有1小时休息时间，且帮工需遵守餐馆的卫生、安全等规定，餐馆每月按时支付帮工工资，这就体现了管理与被管理的关系。
劳动是业务组成部分：
- 帮工提供的劳动应是用工主体业务的不可或缺部分。例如，在一家服装加工厂，帮工负责裁剪、缝制等核心工序，这些工作显然是服装加工业务的组成部分。
劳动合同或事实劳动关系：
- 如果用工主体与帮工签订了劳动合同，那么双方明确构成劳动关系。
- 即使未签订劳动合同，但只要实际履行了上述劳动关系的特征，如存在管理与被管理关系、帮工的劳动是业务组成部分且用工主体支付工资等，也可视为存在事实劳动关系。
二、不构成劳动关系的情形
临时性、自主性工作：
- 如果帮工的工作是临时性的，且其工作方式、时间具有较大的自主性，不接受用工主体规章制度的严格约束，那么双方更可能构成平等主体之间的劳务关系或其他关系，而非劳动关系。
- 例如，某家庭临时雇佣一名帮工帮忙搬家，帮工可以自行安排搬运的顺序和时间，不受家庭规章制度的约束，这种情况下就不构成劳动关系。
明确非劳动关系约定：
- 双方如果明确约定帮工只是临时帮忙，不算正式员工，且不具备劳动关系的其它特征，如不接受管理、不支付固定工资等，则不构成劳动关系。
- 比如，一家小商店在旺季时临时找了一名帮工帮忙看店，双方约定帮工每天来帮忙几个小时，按小时支付报酬，且帮工不受商店的考勤等制度约束，这种情况下就不构成劳动关系。
三、争议解决与法律建议
- 在用工主体与帮工之间就劳动关系存在争议时，可通过劳动仲裁机构或法院进行裁决，以确定双方的具体法律关系。
- 对于用工主体：如果希望与帮工建立劳动关系，应依法签订劳动合同，明确双方的权利义务，遵守劳动法律法规，如支付工资、缴纳社会保险等。如果不想建立劳动关系，应明确与帮工的约定，避免产生误解和纠纷。
- 对于帮工：如果认为自己与用工主体构成劳动关系，应保留好相关证据，如工作证、工资支付记录、考勤记录等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。如果只是临时帮忙，也应与用工主体明确约定好工作内容、报酬等事项。
总结：判断帮工是否属于劳动关系，需综合考虑双方的主体资格、管理与被管理关系、劳动是否是业务组成部分以及是否存在劳动合同或事实劳动关系等因素。如有争议，应及时通过法律途径解决。如果你有具体的帮工情况或相关法律问题，可以直接向我咨询。