学徒帮工是否属于劳动关系，需根据具体情况进行综合判断，主要取决于双方的实际关系是否符合劳动关系的法律特征。以下是对此问题的详细分析：
构成劳动关系的情形
主体适格：
- 学徒需达到法定劳动年龄（一般为年满16周岁），具有劳动权利能力和劳动行为能力。
- 用人单位是依法设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。例如，一个年满16周岁的青少年在一家合法经营的餐厅做学徒，双方即满足劳动关系的主体要求。
从属关系：
- 学徒需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，如考勤制度、工作纪律等。这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征。
- 学徒按照用人单位的安排进行工作，工作内容是用人单位业务的组成部分。比如，在汽修厂做学徒，需要按照师傅或厂里的安排进行汽车维修工作。
劳动报酬：
- 用人单位向学徒支付劳动报酬，形式可以是工资、奖金、津贴等。即便学徒期间的报酬相对较低，但只要存在定期的、有规律的经济支付，也构成劳动关系的认定因素之一。例如，学徒每月获得一定数额的生活补贴或工资，这表明其与用人单位之间存在经济从属性。
实际履行情况：
- 即使未签订书面劳动合同，但如果学徒实际上像员工一样工作、接受管理，且其劳动成果被用人单位使用或获取劳动报酬，也可认定为劳动关系。比如，学徒在餐厅里不仅学习厨艺，还实际参与烹饪工作，为餐厅创造经济价值，并获得相应的报酬。
不构成劳动关系的情形
学习性质为主：
- 学徒主要以学习技能为目的，与提供学习条件的单位或个人之间不存在管理与被管理的从属关系。例如，传统的师傅带徒弟模式，徒弟主要跟随师傅学习技艺，不接受师傅所在单位的管理，也不从单位获取报酬，这种情况下一般不构成劳动关系。
- 学徒不获取劳动报酬或仅获得少量的生活补贴用于维持基本生活。如果学徒只是偶尔获得一些生活费或零花钱，且这些费用并不构成其生活的主要来源，那么这通常也不被视为劳动关系中的劳动报酬。
基于特定身份或协议：
- 在一些特定的师徒传承关系中，如家族企业中的师徒关系或基于特定协议（如培训协议）的师徒关系，可能并不构成劳动关系。这些关系可能更多地基于信任、亲情或协议约定，而不是基于劳动法的规定。
法律建议与权益保护
- 签订明确协议：为明确学徒与用人单位之间的关系性质，建议双方签订明确的协议或合同，并详细约定各自的权利和义务。这有助于避免未来可能出现的纠纷和误解。
- 寻求法律援助：如果学徒与用人单位之间就劳动关系问题存在争议，可以寻求劳动仲裁机构或法院的裁决。在申请仲裁或提起诉讼前，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
- 了解自身权益：作为学徒，应了解自己的基本权益，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。如果用人单位侵犯了自己的权益，应勇敢站出来维护自己的合法权益。
综上所述，学徒帮工是否属于劳动关系需根据具体情况进行判断。如果学徒与用人单位之间的关系符合劳动关系的法律特征，那么应认定为劳动关系；反之，则不能认定为劳动关系。在实际操作中，建议双方签订明确的协议或合同，并详细约定各自的权利和义务，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。