核心结论：八级工伤员工在单位薪酬套改中是否应被纳入套改，需结合具体法律法规、地方政策及单位薪酬制度综合判断，但原则上单位不得因工伤降低员工薪酬待遇。以下从法律框架、地方政策、单位制度三个角度展开分析：

一、法律框架：工伤员工薪酬待遇的强制性保护

根据《工伤保险条例》第三十六条，八级工伤员工与用人单位解除或终止劳动关系时，可享受一次性伤残补助金（11个月本人工资）及一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金（具体标准由省级政府规定）。但条例未直接规定薪酬套改问题，需结合《劳动法》《劳动合同法》中关于“同工同酬”“不得歧视”的原则性规定分析：

1. 同工同酬原则：若薪酬套改涉及岗位调整或薪酬结构变化，单位应确保工伤员工与同岗位、同技能的非工伤员工享受同等薪酬待遇，不得因工伤降低其基本工资、绩效工资等核心收入。
2. 禁止歧视条款：根据《劳动法》第四十六条，单位不得因员工伤残而降低其薪酬或福利待遇，否则可能构成就业歧视，员工可主张恢复原待遇或要求赔偿。

二、地方政策：薪酬套改的细化规则

部分省份在工伤保险实施办法中明确规定了工伤员工薪酬待遇的衔接问题。例如：

1. 保留原待遇：如《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》规定，工伤员工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇；若单位进行薪酬套改，应保留其原岗位对应薪酬标准，不得单方面降低。
2. 岗位调整限制：若单位因工伤导致员工不能从事原工作，需协商调岗，但调岗后薪酬不得低于原岗位的80%（部分地区规定），且需符合“同工同酬”原则。

建议：需查询您所在省份的工伤保险实施办法，明确地方对薪酬套改的具体规定。

三、单位制度：薪酬套改的合法性审查

单位薪酬套改需满足以下条件，否则可能违法：

1. 程序合法：薪酬套改需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知员工。若单位单方面实施套改，可能因程序违法被撤销。
2. 内容合理：套改方案需明确薪酬结构、调整依据（如岗位价值、技能水平等），且不得以工伤为由降低员工薪酬。例如，若套改后八级工伤员工薪酬低于同岗位非工伤员工，或低于其工伤前平均水平，则涉嫌违法。
3. 特殊情形处理：若单位因经营困难需整体降薪，需符合《劳动合同法》第四十一条的“经济性裁员”条件，且需优先保留工伤员工岗位，不得单独对其降薪。

行动建议

1. 核查单位套改方案：要求单位提供薪酬套改的书面文件，重点审查调整依据、程序是否合法，以及是否对工伤员工有歧视性条款。
2. 对比薪酬变化：计算套改后薪酬与工伤前、同岗位非工伤员工的差异，若存在不合理降低，可向单位提出异议。
3. 申请劳动仲裁：若单位拒绝纠正，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张恢复原薪酬待遇或要求赔偿。

提示：薪酬套改问题需结合具体证据（如套改方案、工资条、岗位调整通知等）分析，若您有相关材料，可直接向我咨询，我将进一步为您评估风险。