工伤8级员工是否可以被调岗，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 用人单位有权基于生产经营需要调岗，但需满足合理性、合法性及程序正当性
   根据《工伤保险条例》第三十六条，工伤职工被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止或职工本人提出解除劳动合同时，用人单位需支付一次性伤残就业补助金。但法律未直接禁止用人单位对工伤职工调岗，调岗是否合法需满足以下条件：

   • 合理性：调岗需与原岗位工作内容、劳动强度、技能要求等具有关联性，且不降低工资待遇（如原岗位工资为5000元，调岗后不得无故降至4000元）。例如，原为车间操作工，因工伤导致右手部分功能丧失，可调至质检、仓库管理等对右手依赖较低的岗位。
     
   • 合法性：调岗不得违反法律法规禁止性规定（如不得将员工调至有毒有害岗位、超出法定工作时间等）。
     
   • 程序正当性：用人单位需与员工协商一致，或基于劳动合同约定（如约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”）进行调岗。若员工拒绝调岗，用人单位不得单方面强制执行，否则可能构成违法调岗。

2. 若工伤导致员工无法胜任原岗位，用人单位可依法调岗
   根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。工伤虽不属于“患病或非因工负伤”，但若工伤导致员工丧失或部分丧失劳动能力，无法胜任原岗位的，用人单位可参照该条款精神，与员工协商调岗。例如，员工因工伤导致视力严重下降，无法继续从事精密仪器操作，用人单位可调至无需精细视力的岗位（如后勤、行政等）。
   需注意：若员工拒绝调岗且无法胜任原岗位，用人单位不得直接解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 员工拒绝合理调岗的，用人单位需谨慎处理
   若用人单位调岗合理合法（如岗位关联性、工资不变、程序正当），但员工拒绝调岗的，用人单位不得直接以“不服从安排”为由解除劳动合同，否则可能面临违法解除风险。此时，用人单位可：

   • 与员工进一步协商，明确调岗的必要性及合理性；
     
   • 提供培训或辅助工具，帮助员工适应新岗位；
     
   • 若员工仍拒绝且无法胜任原岗位，可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，但需支付经济补偿（N）或提前三十日通知。

总结：工伤8级员工是否可被调岗，需结合调岗的合理性、合法性及程序正当性综合判断。若您或您所在单位涉及此类问题，建议提供具体岗位信息、工伤情况及调岗方案，我可进一步分析调岗的合法性及风险点。