结论：签订了劳务合同的情况下，一般不需要再支付未签订劳动合同的双倍工资，但具体还需根据劳务合同与劳动合同的区别、合同内容以及实际用工关系来判断。若劳务合同实质上具备了劳动合同的要素，且双方实际履行的是劳动关系，那么用人单位通常无需再支付双倍工资；若劳务合同无法替代劳动合同，且用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，则可能需支付双倍工资，但这一权利受到一定条件和期限的限制。
详细分析：
劳务合同与劳动合同的区别：
- 劳务合同：通常用于约定一方提供劳务，另一方支付报酬的协议，更多体现的是民事法律关系，如承揽合同、委托合同等。
- 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，受到《中华人民共和国劳动合同法》的严格规范。
合同内容与实际用工关系：
- 若劳务合同中明确约定了工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动合同应具备的条款，且双方实际履行的是劳动关系（如劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督，从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则该劳务合同在实质上可能被视为劳动合同，用人单位无需再支付未签订劳动合同的双倍工资。
- 若劳务合同无法涵盖劳动合同的所有要素，或者双方实际履行的是非劳动关系（如承揽关系、委托关系等），且用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，则根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位可能需要向劳动者支付双倍工资。但这一权利受到一定条件和期限的限制，如支付期间为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月，且受到仲裁时效的限制。
特殊情况与注意事项：
- 不可归责于用人单位的情形：如因不可抗力导致合同无法签订，或劳动者故意拖延签署等，用人单位可能免除支付双倍工资的责任。
- 视为无固定期限劳动合同的情形：若用工满一年未签合同的，法律推定为无固定期限劳动关系，此后不再支持双倍工资主张，但用人单位应立即与劳动者补订书面劳动合同。
- 举证责任：劳动者在主张双倍工资时，需承担举证责任，证明与用人单位之间存在劳动关系且未签订劳动合同的事实。常见的证据包括工资支付记录、工作证、考勤记录以及同事证言等。
法律建议：
- 对于用人单位而言，为避免不必要的法律纠纷和损失，应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。若已签订劳务合同但实质上履行的是劳动关系，建议尽快补签或变更合同为劳动合同形式。
- 对于劳动者而言，在入职时应积极与用人单位签订书面劳动合同，并仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。若遇到用人单位未按时签订劳动合同的情况，应及时咨询专业律师（即向我咨询）并采取相应措施维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。
实际案例说明：
- 假设某公司未与员工李某签订书面劳动合同，但双方签订了一份劳务合同，且该劳务合同中明确约定了工作内容、工作时间、劳动报酬等劳动合同应具备的条款，且李某实际接受公司的管理、指挥和监督，从事公司安排的有报酬的劳动。在此情况下，该劳务合同在实质上可能被视为劳动合同，公司无需再支付未签订劳动合同的双倍工资。
- 反之，若劳务合同无法涵盖劳动合同的所有要素，或者双方实际履行的是非劳动关系，且公司未与李某签订书面劳动合同，则李某有权要求公司支付双倍工资差额，但需在一年内提起劳动仲裁以维护自身权益。