结论：签订劳务合同的情况下，一般不能要求支付未签订劳动合同的双倍工资，但具体需根据合同性质及实际情况判断。以下从不同角度详细分析：

一、劳务合同与劳动合同的本质区别

1. 法律性质：

   • 劳动合同：受《中华人民共和国劳动合同法》调整，双方建立劳动关系，劳动者享有劳动法规定的各项权益（如社保、加班费、经济补偿等）。
   • 劳务合同：受《中华人民共和国民法典》调整，双方建立劳务关系，适用民事法律规则，劳动者不享有劳动法中的特殊保护。

2. 合同目的：

   • 劳动合同以提供劳动为核心，劳动者需接受用人单位管理。
   • 劳务合同以完成特定任务为核心，劳动者通常自行安排工作方式。

二、双倍工资的法定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，双倍工资的适用前提是“未签订书面劳动合同”，且需满足以下条件：

1. 时间条件：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签订书面劳动合同。
2. 合同性质：双方实际建立的是劳动关系（而非劳务关系）。

关键点：若双方签订的是劳务合同，但实际履行的是劳动关系（如劳动者接受用人单位管理、提供长期劳动等），可能被认定为“事实劳动关系”，此时劳动者可主张双倍工资。但若合同性质明确为劳务关系，则不适用双倍工资规则。

三、实务中的判断标准

1. 合同内容：

   • 若劳务合同明确约定了工作内容、报酬、期限等，且无劳动关系特征（如无社保、无考勤管理），通常认定为劳务关系。
   • 若合同虽名为“劳务合同”，但实际包含劳动关系要素（如要求服从管理、按月支付工资等），可能被认定为劳动合同。

2. 实际履行情况：

   • 法院会综合考察劳动者是否接受用人单位管理、是否提供长期稳定劳动、工资支付方式等，判断双方实际法律关系。

四、劳动者如何维护权益？

1. 收集证据：

   • 证明劳动关系的证据：工作证、考勤记录、工资支付凭证、工作安排记录等。
   • 证明劳务关系的证据：合同文本、任务完成证明、报酬支付记录等。

2. 主张权利的路径：

   • 若认定为劳动关系：可向劳动仲裁委申请仲裁，要求支付双倍工资差额（最长11个月）。
   • 若认定为劳务关系：需通过民事诉讼主张合同违约责任或损害赔偿，但无法主张双倍工资。

3. 时效限制：

   • 劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
   • 民事诉讼时效为3年，自权利受损之日起计算。

五、典型案例参考

• 案例1：劳动者与用人单位签订《劳务合同》，但实际接受考勤管理、按月领取工资，法院认定双方为劳动关系，支持双倍工资主张。
• 案例2：劳动者为退休人员，与用人单位签订《劳务合同》，按任务结算报酬，法院认定双方为劳务关系，驳回双倍工资请求。

六、建议

1. 对劳动者：

   • 签订合同时明确合同性质，避免因名称混淆导致权益受损。
   • 若实际为劳动关系，可要求用人单位签订书面劳动合同。
   • 保留好工作证据，以便维权时使用。

2. 对用人单位：

   • 避免以“劳务合同”规避劳动关系义务，否则可能面临双倍工资、社保补缴等风险。
   • 规范用工管理，明确合同性质与权利义务。

总结：签订劳务合同能否主张双倍工资，需结合合同内容与实际履行情况综合判断。若您遇到此类纠纷，建议提供具体合同文本及工作细节，以便进一步分析。