结论前置：公司轮休时仅提供保底工资的做法是否合法，需结合具体情形判断，主要涉及劳动合同约定、当地最低工资标准及轮休制度合法性三个核心因素。以下分情况说明：

1. 若劳动合同明确约定“轮休期间支付保底工资”，且保底工资≥当地最低工资标准，则合法

根据《劳动合同法》第17条，工资支付方式属于劳动合同必备条款。若双方在合同中明确约定“轮休期间公司支付保底工资（如基本工资的80%）”，且该金额不低于当地最低工资标准（如北京为2420元/月），则公司行为合法。
关键点：

• 保底工资需以书面形式约定（口头约定风险高）；
  
• 保底工资不得低于当地最低工资标准（否则员工可主张补足差额）；
  
• 轮休制度需符合公司生产经营需要（如淡季安排），不得滥用。

2. 若劳动合同未约定保底工资，或保底工资低于最低工资标准，则可能违法

若公司未在合同中明确轮休期间的工资支付方式，或约定的保底工资低于最低工资标准，则涉嫌违反《工资支付暂行规定》第12条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付标准不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于最低工资标准的70%支付生活费”。
风险点：

• 员工可要求公司按合同约定或最低工资标准补足工资；
  
• 若公司长期以轮休为由变相降薪，员工可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作满1年赔1个月工资）。

3. 若轮休制度本质为“变相停工”，需区分周期处理

若公司以轮休为名实际停工（如长期无具体工作任务），则需分情况：

• 停工≤1个工资支付周期：公司需按劳动合同约定全额支付工资；
  
• 停工＞1个周期：若员工未提供劳动，公司可按最低工资标准的70%支付生活费（部分地区如上海要求80%）。
  操作建议：
  
• 员工可要求公司出具书面轮休通知，明确周期及工资标准；
  
• 若公司拒绝，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

行动建议：

1. 核对劳动合同中关于“工资支付”和“轮休制度”的条款；
   
2. 计算保底工资是否达到最低标准（可查询当地人社局官网）；
   
3. 若公司行为违法，可先协商补足工资，协商不成可申请劳动仲裁（需保留工资条、轮休通知等证据）。
   

如有进一步疑问（如具体地区政策、证据收集等），可直接向我咨询。