新员工产量不达标一天工作十一个小时工资五十左右用人单位是否违法-曹兴龙律师

新员工产量不达标一天工作十一个小时工资五十左右用人单位是否违法-曹兴龙律师｜法行宝

2025-12-03 劳动纠纷

用人单位的行为很可能违法，主要涉及工作时间和工资支付两个方面的问题。以下是对此问题的详细分析：

工作时间方面

根据《劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。如果用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

在本案例中，新员工一天工作十一个小时，明显超过了法定的工作时间限制。即使考虑到可能存在的加班情况，这样的工作时间也远远超出了法律允许的范围。因此，从工作时间角度来看，用人单位的行为是违法的。

工资支付方面

根据《劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。此外，劳动者在延长工作时间的情况下，用人单位应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；在休息日工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；在法定休假日工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

在本案例中，新员工一天工资五十左右，这个数额是否低于当地最低工资标准需要具体核实。但即便不低于最低工资标准，如果考虑到其长时间的工作（十一个小时），这样的工资水平也显然是不合理的。更重要的是，如果这五十元是包含了加班工资在内的总收入，那么很可能没有按照法定标准支付加班工资，这也构成了违法行为。

综合分析

如果五十元是日工资，且未包含加班工资：那么用人单位不仅违反了工作时间的规定，还很可能违反了工资支付的规定，因为这样的日工资水平很可能低于当地最低工资标准，且未支付加班工资。
如果五十元是包含了加班工资在内的总收入：那么用人单位同样违反了工作时间的规定，并且很可能没有按照法定标准支付加班工资。因为即使按照最低工资标准计算，十一个小时的工资（包括加班工资）也远不止五十元。

建议

对于新员工来说，如果遇到这种情况，应当及时向用人单位提出异议，并要求按照法律规定支付工资和安排工作时间。如果用人单位不予理会或拒绝改正，新员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：一般情况下，工资按小时计算，即使产量不达标，也不能随意少发一个小时的工资，劳动法对此有明确规定。法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资，不得随意克扣或拖欠。对于按小时计酬的劳动者，其工资应当按照实际工作的小时数来计算，而不是根据产量或其他非工作时间因素来决定。产量不达标与工资的关系劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了产量与工资的挂钩方式，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可能在一定程度上根据产量来调整工资。但这种情况较为特殊，且需要劳动者明确同意，并在合同中明确约定。一般情况：在大多数情况下，产量不达标并不能成为用人单位少发工资的理由。因为工资是劳动者提供劳动的对价，只要劳动者提供了正常的劳动，用人单位就应当按照约定的工资标准支付工资。产量不达标可能涉及劳动者的工作能力、工作态度或工作环境等多种因素，但不能直接作为扣减工资的依据。可能的法律后果如果用人单位以产量不达标为由随意扣减工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发工资并可能获得相应的赔偿。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚。建议与行动检查劳动合同：劳动者应当首先检查自己的劳动合同，看是否有关于产量与工资挂钩的约定。如果没有约定或约定不明确，用人单位无权以产量不达标为由扣减工资。与用人单位沟通：如果劳动者认为自己的工资被不合理扣减，可以与用人单位进行沟通，要求用人单位说明扣减工资的理由和依据。如果沟通无果，劳动者可以进一步采取法律措施。寻求法律帮助：如果劳动者在处理此类问题时遇到困难或不确定如何操作，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。总结：工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位不得随意以产量不达标为由扣减工资。劳动者在遇到此类问题时，应当首先检查劳动合同、与用人单位沟通，并在必要时寻求法律帮助。

结论前置：员工产量不达标时，公司是否可以扣工资，需根据劳动合同、公司规章制度的具体内容以及实际情况进行综合判断。在合法且合理的情况下，扣减工资是可能的，但必须确保不违反相关法律法规，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。一、不合法扣工资的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，公司单方面以达不到产量为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。员工只要付出了正常的劳动，公司就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，公司应按最低工资标准支付。二、合法扣工资的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，公司按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。计件工资制：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。同样，公司需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。员工故意或严重失误：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，公司可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为处罚。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、维权建议对于员工而言，如果认为公司的扣工资行为不合法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司进行调查，并要求其改正违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张。总结：员工产量不达标时，公司是否可以扣工资并非一概而论，而是需要根据具体情况进行判断。作为员工，应当了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来保护自己。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“员工产量不达标公司给员工罚款扣钱是否违法”的问题，这确实是一个涉及劳动法与劳动合同法的关键议题。以下是我为您提供的详细解答：一、一般情况下的不合法性法律依据的缺失：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位并没有直接对员工进行罚款的法定权利。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位需要按照劳动合同的约定以及国家的相关规定，及时且足额地支付给员工。罚款，作为一种对财产权的剥夺，必须由具备行政处罚权的行政机关来执行。公司，作为普通的民事主体，并不具备这样的权力。罚款的合理性问题：即便公司内部有相关的规章制度，但如果罚款的标准不明确、不合理，或者罚款行为影响到了员工的最低工资保障，那么这样的罚款行为同样可能被视为不合法。案例支持：在实际的劳动争议案件中，如果员工因为业绩未达标而被公司罚款，并且因此申请了劳动仲裁，那么仲裁庭或法院往往会认定这样的罚款行为缺乏法律依据，并要求公司返还已经扣除的金额。二、特定条件下的合法性劳动合同的明确约定：如果公司与员工在劳动合同中明确约定了业绩目标与绩效奖金的挂钩机制，并且这个约定并不违反法律法规的强制性规定，同时是双方真实意思表示一致的结果，那么公司根据这个约定来扣减绩效奖金，可能被视为合法行为。绩效奖金，作为额外的奖励，其发放与扣减都是基于员工的工作表现和业绩情况，它并不构成基本工资的一部分。法律原理的支撑：在劳动合同有明确约定的前提下，公司按照约定来扣减绩效奖金，实际上是对员工工作成果的一种考核和调整方式，这符合契约自由的原则。案例验证：例如，如果甲与公司签订的劳动合同中明确规定，如果某个季度的业绩未达到标准，将扣减该季度一定比例的绩效奖金。在实际操作中，如果甲确实没有完成业绩目标，那么公司按照约定来扣减其绩效奖金，这样的行为在法律上通常是得到支持的。三、员工权益的保护如果员工认为公司的罚款行为侵犯了自己的合法权益，那么可以通过与公司进行协商、向劳动监察部门进行投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。在处理此类纠纷时，建议员工咨询专业的律师，以获取更具体、更专业的法律意见和支持。综上所述，公司业绩不达标而对员工进行罚款的合法性，确实需要根据具体情况来判断。公司应该确保自己的罚款行为既合法又合理，而员工也应该了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来保护自己的利益。

结论前置：一般情况下，小时工因达不到产能不能被随意扣工资，但用人单位有权根据实际工作情况调整支付标准。若因小时工原因给用人单位造成直接经济损失，且损失有充分证据支持，用人单位可依法要求赔偿，但需遵循法定扣除限额。详细分析：法律规定基础根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这构成了保护劳动者劳动报酬权益的基本法律框架。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。扣减工资的合法性非法定情形不得扣减：用人单位扣减劳动者工资需严格遵循法律规定。单纯因小时工达不到产能而扣工资并不在法定允许范围内，除非劳动合同中有明确且合法的相关约定，并且该约定不违反法律强制性规定和公平原则。因损失可要求赔偿：如果小时工因工作失误或故意行为给用人单位造成了直接经济损失，且该损失有确凿证据支持，用人单位可以要求小时工适当赔偿。但此赔偿应通过合法程序进行，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。劳动合同的重要性劳动合同是双方权利义务的书面体现。如果合同中未明确产能不达标即扣工资的规定，用人单位擅自扣减工资将构成违约行为。即使合同中有相关条款，也需确保其符合法律法规和公平原则，避免产能标准设置过高导致条款无效。维权途径小时工面对不合理扣工资情况，应首先尝试与用人单位协商解决。协商无果时，可向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并责令用人单位支付工资。若对劳动行政部门的处理结果不满意，还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。证据保留的重要性在维权过程中，小时工应妥善保留相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等，以便在必要时证明自己的主张。具体建议：了解合同内容：小时工在入职前应仔细阅读劳动合同，了解其中关于工资支付、产能要求及违约责任等条款。保留工作证据：在日常工作中，小时工应保留好工作记录、工资条等证据，以备不时之需。及时沟通协商：面对不合理扣工资情况，小时工应首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理解决方案。依法维权：若协商无果，小时工应依法向劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁，必要时可向人民法院提起诉讼。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》相关条款：关于工资支付的具体要求和禁止性规定。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可加付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产量不达标加班没工资是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度加班工资的支付规定：根据《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，无论劳动者是否完成产量目标，只要加班，用人单位就应当支付加班费。产量不达标不能成为拒绝支付加班工资的理由。产量与工资的关系：产量或绩效通常与劳动者的基本工资或奖金挂钩，但这并不影响加班工资的支付。加班工资是基于劳动者额外提供劳动时间而应得的报酬，与产量或绩效无直接关联。实际操作角度用人单位的做法：如果用人单位以产量不达标为由拒绝支付加班工资，这种做法是违法的。劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付加班费。劳动者的权益保护：劳动者在遇到这种情况时，可以首先与用人单位进行协商，要求支付加班费。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。特殊情况说明虽然产量不达标不能成为拒绝支付加班工资的理由，但如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者可能需要按照合同或规章制度的规定来执行。然而，这种规定通常不会完全剥夺劳动者获得加班工资的权利，而是可能对加班工资的支付条件或标准有所调整。但在此案例中，以产量不达标为由完全拒绝支付加班工资，显然是不合法的。建议：如果您遇到了产量不达标加班没工资的情况，建议您首先与用人单位进行沟通协商，要求支付应得的加班费。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

厂里员工做不到产量乱扣工时，这一行为在一般情况下是违法的。下面我将从不同角度为您详细分析：一、法律依据与基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则。同时，《中华人民共和国劳动合同法》也强调了劳动合同的签订和履行应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，保护劳动者的合法权益。二、合理性分析用人单位可以依据合理的规章制度对劳动者进行管理，包括奖惩措施。但这些措施必须在合法、合理的范围内进行，不能侵犯劳动者的基本权益。如果产量标准设定过高，超出了同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围，以此为由扣减工时显然是不合理的，违反了劳动法的相关规定。三、合法扣减工时的条件虽然一般情况下乱扣工时是违法的，但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么扣工时可能具有合法性。具体来说：劳动合同明确约定：劳动合同中必须有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，企业在制定该约定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。规章制度明确且合理：企业应当有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产量和工时扣减应有明确、合理的规定。劳动者必须知晓并同意这些规章制度。经济处罚的限制：即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。四、员工权益保护面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。若协商不成，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。五、实际建议保留证据：如果遇到乱扣工时的情况，劳动者应保留好相关证据，如工资条、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。及时维权：一旦发现用人单位存在违法行为，劳动者应及时采取措施维权，避免超过法定时效。咨询专业意见：在维权过程中，如果遇到复杂问题或不确定如何处理，劳动者可以咨询专业律师或法律援助机构的意见。综上所述，厂里员工做不到产量乱扣工时在一般情况下是违法的。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者的合法权益不受侵害。劳动者也应当了解自己的权益和义务，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：工厂要求员工上班一天11小时，但要求完成12小时的产量，而实际只计算10小时的工作时间，这一行为可能违反了《中华人民共和国劳动法》中关于工作时间和工资支付的相关规定。详细分析：关于工作时间：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。虽然该法也规定了用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。在您描述的情况下，工厂要求员工上班11小时，已经超出了法定的工作时间上限（除非已经与工会和劳动者协商并获得了延长工作时间的许可，且未超过每月三十六小时的限制）。关于工资支付：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。工厂要求员工完成12小时的产量，但实际只计算10小时的工作时间，这意味着员工在额外的工作时间内（即超出10小时的部分）没有得到相应的工资报酬。如果这额外的工作时间属于延长工作时间或休息日工作，工厂应当按照上述规定支付加班费。可能的法律后果：如果工厂的行为违反了上述规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求工厂纠正违法行为并支付应得的加班费。劳动监察部门在调查后，如果确认工厂存在违法行为，可以责令工厂限期支付加班费、加付赔偿金，并可能对工厂处以罚款等行政处罚。建议：如果您或您的同事遇到了这种情况，建议首先与工厂进行沟通，要求工厂按照实际工作时间支付工资，并支付相应的加班费。如果沟通无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求法律帮助。在投诉时，请尽量提供相关的证据，如工作记录、工资单等，以便劳动监察部门更好地了解情况并作出处理。如果您还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，或者需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：如果不是员工原因导致产量不达标，企业扣工资是否合理，需根据具体情况判断。在合法且合理的情况下，扣减工资是可能的，但必须确保不违反相关法律法规，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。以下从不同角度进行分析：一、不合法扣工资的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，企业单方面以达不到产量为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。员工只要付出了正常的劳动，企业就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。举例：假设某员工与公司签订的劳动合同中明确约定了月工资为5000元，但未提及产量与工资挂钩的条款。若公司因该员工产量不达标而扣减其工资，这种行为就是不合法的。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。举例：若公司设定的产量标准远高于行业平均水平，且未与员工进行充分沟通或提供必要的培训和支持，导致员工难以达到标准，此时扣减工资就是不合理的。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，企业应按最低工资标准支付。举例：假设某地区最低工资标准为2000元/月，若公司因员工产量不达标而扣减其工资至1800元/月，这种行为就是违法的。二、合法扣工资的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，企业按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。举例：若公司与员工在劳动合同中明确约定了产量标准及未完成时的工资扣减比例，且该比例合理且符合法律法规要求，同时公司也向员工公示了相关规章制度，那么在这种情况下扣减工资就是合法的。计件工资制：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。同样，企业需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。举例：某员工实行计件工资制，其工资根据完成的合格产品数量计算。若该员工某月完成的合格产品数量较少，导致工资降低，这种行为就是合理且合法的。员工故意或严重失误：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，企业可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为处罚。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。举例：若某员工因故意违反操作规程导致生产设备损坏，进而影响产量，公司可以依据规章制度扣除其部分工资作为处罚，但需确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、维权建议对于员工而言，如果认为企业的扣工资行为不合法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。综上所述，企业在扣减员工工资时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同、规章制度的规定，确保扣减行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司规定的产量未达标，加班没有加班费，这种做法是否违法不能一概而论，需要分情况讨论。如果加班是公司安排且产量未达标非员工原因导致：根据《劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。同时，对于工作日延长工作时间和休息日安排工作又不能安排补休的，也分别规定了不低于工资的百分之一百五十和百分之二百的工资报酬。这意味着，只要员工加班是公司安排的，无论产量是否达标，公司都应当支付加班费。产量未达标可能是多种原因造成的，如设备故障、原材料问题等，不能成为公司不支付加班费的合理理由。如果加班是员工自愿且公司未强制要求：在这种情况下，如果员工自愿加班以完成产量目标，但公司并未明确要求或强制，且双方没有就加班费进行特别约定，那么公司可能不承担支付加班费的法定义务。然而，这并不意味着公司可以完全忽视员工的劳动成果和付出。从公平和合理的角度出发，公司可以考虑给予员工一定的奖励或补偿，以激励员工的积极性和工作热情。但这并非法律强制要求，而是公司自主管理的范畴。关于产量未达标与加班费的关系：产量未达标本身并不直接决定公司是否需要支付加班费。加班费的支付是基于员工是否加班以及加班的时间长度，而不是基于产量是否达标。公司不能将产量未达标作为不支付加班费的借口。如果公司以此为由拒绝支付加班费，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，如果遇到公司以产量未达标为由拒绝支付加班费的情况，应当保留好加班记录、工作证据等相关材料，以便在需要时证明自己的加班事实和公司的违法行为。对于公司而言，应当严格遵守劳动法律法规，合理安排员工的工作时间和加班任务，并按照规定支付加班费。同时，公司也可以通过优化生产流程、提高设备效率等方式来提高产量，而不是通过不支付加班费等违法手段来降低成本。后续行动：如果您或您身边的人遇到了类似的问题，或者有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。