结论前置：如果不是员工原因导致产量不达标，企业扣工资是否合理，需根据具体情况判断。在合法且合理的情况下，扣减工资是可能的，但必须确保不违反相关法律法规，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。以下从不同角度进行分析：
一、不合法扣工资的情况
无明确约定或规定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，企业单方面以达不到产量为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。员工只要付出了正常的劳动，企业就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。
- 举例：假设某员工与公司签订的劳动合同中明确约定了月工资为5000元，但未提及产量与工资挂钩的条款。若公司因该员工产量不达标而扣减其工资，这种行为就是不合法的。
约定或规定不合理：
- 即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。
- 不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。
- 举例：若公司设定的产量标准远高于行业平均水平，且未与员工进行充分沟通或提供必要的培训和支持，导致员工难以达到标准，此时扣减工资就是不合理的。
违反最低工资标准：
- 无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，企业应按最低工资标准支付。
- 举例：假设某地区最低工资标准为2000元/月，若公司因员工产量不达标而扣减其工资至1800元/月，这种行为就是违法的。
二、合法扣工资的情况
有明确且合法的约定或规定：
- 劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。
- 在这种情况下，企业按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。
- 举例：若公司与员工在劳动合同中明确约定了产量标准及未完成时的工资扣减比例，且该比例合理且符合法律法规要求，同时公司也向员工公示了相关规章制度，那么在这种情况下扣减工资就是合法的。
计件工资制：
- 如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。
- 同样，企业需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。
- 举例：某员工实行计件工资制，其工资根据完成的合格产品数量计算。若该员工某月完成的合格产品数量较少，导致工资降低，这种行为就是合理且合法的。
员工故意或严重失误：
- 如果员工因故意或严重失误导致产量不足，企业可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为处罚。
- 但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。
- 举例：若某员工因故意违反操作规程导致生产设备损坏，进而影响产量，公司可以依据规章制度扣除其部分工资作为处罚，但需确保扣除后的工资不低于最低工资标准。
三、维权建议
对于员工而言，如果认为企业的扣工资行为不合法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。
- 收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等。
- 向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。
综上所述，企业在扣减员工工资时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同、规章制度的规定，确保扣减行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。