如果产量没达标是不是会扣工时-王浩宇律师

如果产量没达标是不是会扣工时-王浩宇律师｜法行宝

2026-05-01 劳动纠纷

在一般情况下，用人单位因劳动者达不到产量而扣减其工时（即工资）是违法的。不过，也存在一些特定条件下的合法情形，以下从不同角度为你详细分析：

违法情形

法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则。如果用人单位仅因劳动者产量未达标就随意扣减工时，显然违反了这一规定。
合理性缺失：若产量标准设定过高，超出了同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围，以此为由扣减工时也是不合理的。例如，某工厂规定流水线工人每小时必须完成100个零件的组装，但实际该岗位工人平均每小时只能完成80个，此时以未完成100个为由扣减工时，就侵犯了劳动者的合法权益。

合法情形

劳动合同明确约定：如果劳动合同中有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时企业在制定该约定时履行了民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知，那么按照约定扣减工时可能是合法的。比如，劳动合同中约定“若劳动者连续三个月产量未达到约定标准的80%，用人单位有权按照未达标比例扣减相应工时”，且该约定经过了上述合法程序，那么在劳动者确实连续三个月未达标时，用人单位可以按照约定扣减工时。
规章制度明确且合理：企业有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产量和工时扣减有明确、合理的规定，劳动者知晓并同意这些规章制度，那么按照规章制度扣减工时也可能是合法的。例如，企业规章制度规定“每月产量排名后10%的员工，扣减当月工时的5%”，且该制度经过了职工代表大会讨论通过并公示，员工也签字确认知晓，那么在员工确实排名后10%时，企业可以按照制度扣减工时。但需要注意的是，即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。

员工权益保护

协商沟通：面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。比如，劳动者可以与上级领导或人力资源部门沟通，说明产量未达标的原因，以及扣减工时不合法的情况，争取协商解决。
投诉与仲裁：若协商不成，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。

如果你遇到了产量未达标被扣工时的情况，可以先对照上述情形判断用人单位的行为是否合法。如果有疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

小时工因达不到产能一般情况下不能被随意扣工资，但用人单位有权按照实际工作情况调整支付标准，且在特定条件下可依法要求赔偿。以下从不同角度为您详细分析：法律规定基础根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定构成了保护劳动者劳动报酬权益的基本法律框架，小时工按小时计酬同样受此约束。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。扣减工资的合法性一般情况：单纯因小时工达不到产能而扣工资并不在法定允许范围内。除非劳动合同中有明确且合法的相关约定，并且该约定不违反法律强制性规定和公平原则，否则用人单位擅自扣减工资将构成违约行为。特定条件：如果小时工因工作失误或故意行为给用人单位造成了直接经济损失，且该损失有确凿证据支持，用人单位可以要求小时工适当赔偿。但此赔偿应通过合法程序进行，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。劳动合同的重要性劳动合同是双方权利义务的书面体现。如果合同中未明确产能不达标即扣工资的规定，用人单位擅自扣减工资将构成违约。即使合同中有相关条款，也需确保其符合法律法规和公平原则，避免产能标准设置过高导致条款无效。例如，若双方约定了产能标准及报酬，小时工未达标可能构成违约，但用人单位需有充分证据表明小时工未达产能是其主观故意或重大过失所致。维权途径小时工面对不合理扣工资情况，应首先尝试与用人单位协商解决。协商无果时，可向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并责令用人单位支付工资。若对劳动行政部门的处理结果不满意，还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。证据保留的重要性在维权过程中，小时工应妥善保留相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等，以便在必要时证明自己的主张。这些证据将有助于支持您的维权行动，确保您的合法权益得到保障。建议：作为小时工，您应了解自己的权益，学会通过合法途径维护自身利益。若遇到用人单位不合理扣减工资的情况，不要慌张，及时收集证据并寻求法律帮助。同时，也建议您在与用人单位签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

产量没达标扣工时（即工资）在一般情况下是违法的，但在特定条件下可能具有合法性。以下是对这一问题的详细分析：一、不合法扣工时（工资）的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，企业单方面以达不到产量为由扣工时（工资），属于擅自变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。员工只要付出了正常的劳动，企业就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。不合理或不公正的扣工时（工资）程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工时（工资）行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，企业应按最低工资标准支付。二、合法扣工时（工资）的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，企业按照规章制度执行扣工时（工资）行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。计件工资制：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。同样，企业需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。员工故意或严重失误：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，企业可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为处罚。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、员工权益保护与维权建议与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工时（工资）的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工时（工资）相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；（二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。综上所述，产量没达标扣工时（工资）的合法性取决于劳动合同、公司规章制度的具体内容以及实际情况。在遇到此类问题时，员工应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于工厂产量不达标是否会扣工资的问题，结论前置如下：若劳动合同或公司规章制度中无明确约定，且产量不达标非员工故意或严重失误导致，则工厂不得随意扣工资。若劳动合同或公司规章制度中有明确且合法的约定，且产量不达标与员工行为有关，工厂在确保扣减后工资不低于最低工资标准的前提下，可以扣减工资。详细分析如下：一、不合法扣工资的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，工厂单方面以达不到产量为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，这违反了《劳动合同法》的相关规定。在此情况下，员工只要付出了正常的劳动，工厂就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。约定或规定不合理：即便劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。此外，不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，工厂应按最低工资标准支付。二、合法扣工资的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在此情况下，工厂按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。计件工资制：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。同样，工厂需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。员工故意或严重失误：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，工厂可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为处罚。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、维权建议对于员工而言，如果认为工厂的扣工资行为不合法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通协商：首先尝试与工厂进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。总结来说，工厂产量不达标是否会扣工资，需根据劳动合同、公司规章制度的具体内容以及实际情况进行综合判断。在合法且合理的情况下，扣减工资是可能的，但必须确保不违反相关法律法规，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：小时工因达不到产能一般情况下不能被随意扣工资，但用人单位有权按照实际工作情况调整支付标准。若因小时工原因给用人单位造成直接经济损失，且损失有充分证据支持，用人单位可依法要求赔偿，但需遵循法定扣除限额。详细分析：法律规定基础：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定为劳动者提供了基本的工资保障，确保他们能够按时获得应得的报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这进一步明确了用人单位在支付工资方面的义务。扣减工资的合法性：用人单位扣减劳动者工资需严格遵循法律规定。单纯因小时工达不到产能而扣工资并不在法定允许范围内，除非劳动合同中有明确且合法的相关约定，并且该约定不违反法律强制性规定和公平原则。例如，如果劳动合同中明确规定了产能标准以及未达到标准时的工资调整方式，且这种方式不违反法律法规，那么用人单位可以按照约定进行调整。如果小时工因工作失误或故意行为给用人单位造成了直接经济损失，且该损失有确凿证据支持，用人单位可以要求小时工适当赔偿。但此赔偿应通过合法程序进行，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这是为了保护劳动者的基本生活需求，防止用人单位过度扣减工资。劳动合同的重要性：劳动合同是双方权利义务的书面体现。如果合同中未明确产能不达标即扣工资的规定，用人单位擅自扣减工资将构成违约行为。因此，小时工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。即使合同中有相关条款，也需确保其符合法律法规和公平原则。如果产能标准设置过高，导致劳动者难以达到，那么这样的条款可能被视为无效。维权途径：小时工面对不合理扣工资情况，应首先尝试与用人单位协商解决。通过沟通，双方可以达成共识，避免不必要的法律纠纷。协商无果时，可向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并责令用人单位支付工资。劳动行政部门具有调查和处理的权力，能够为劳动者提供有效的帮助。若对劳动行政部门的处理结果不满意，还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。仲裁和诉讼是更为正式的维权途径，能够确保劳动者的权益得到充分保障。证据保留的重要性：在维权过程中，小时工应妥善保留相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等。这些证据能够证明自己的主张，为维权提供有力支持。例如，如果用人单位扣减工资的理由是劳动者未达到产能标准，那么劳动者可以提供工作记录来证明自己已经尽力工作，或者提供其他证据来反驳用人单位的指控。建议与行动：作为小时工，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付和产能标准的规定。如果合同中有不明确或不合理的地方，应及时与用人单位沟通并协商修改。在工作过程中，应保留好相关证据，如工作记录、工资条等。这些证据在维权时将起到至关重要的作用。如果遇到用人单位不合理扣减工资的情况，应首先尝试与用人单位协商解决。如果协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁。法律后果：如果用人单位违反法律规定扣减劳动者工资，将面临劳动行政部门的处罚，包括责令限期支付工资、加付赔偿金等。劳动者也有权向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付被扣减的工资及相应的赔偿。综上所述，小时工因达不到产能而被扣工资的情况需谨慎对待。用人单位应遵守法律法规，确保扣减工资的合法性；小时工也应了解自己的权益，学会通过合法途径维护自身利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：临时工因产量达不到是否会被扣钱，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度的规定以及相关法律法规的适用等。分析角度一：劳动合同的约定合同内容：首先，要查看临时工与用人单位签订的劳动合同中是否有关于产量、工资以及扣款的相关条款。如果合同中明确规定了产量标准以及未达到产量时的扣款方式，那么用人单位在符合合同约定的情况下，是有权按照合同进行扣款的。合同合法性：然而，即使合同中有这样的约定，也需要确保该约定不违反法律法规的强制性规定。例如，如果扣款导致临时工的工资低于当地最低工资标准，那么这样的约定就是违法的，用人单位不能据此扣款。分析角度二：公司规章制度的规定规章制度内容：除了劳动合同外，用人单位的规章制度也可能对产量和扣款有相关规定。如果规章制度中明确规定了产量标准以及未达到产量时的扣款措施，并且这些规定已经向临时工进行了公示或告知，那么用人单位在符合规章制度规定的情况下，也是有权进行扣款的。规章制度合法性：同样，规章制度的制定和执行也必须符合法律法规的规定。如果规章制度中的扣款规定违反了法律法规的强制性规定，或者未经民主程序制定、未向劳动者公示等，那么这些规定就是无效的，用人单位不能据此扣款。分析角度三：相关法律法规的适用最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，如果因产量达不到而扣款导致临时工的工资低于最低工资标准，那么用人单位的行为就是违法的。扣款限制：此外，即使劳动合同或规章制度中有关于扣款的约定或规定，扣款也必须合理且有限度。一般来说，扣款不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。如果扣款超过了这个限度，那么用人单位的行为也是违法的。建议：对于临时工来说，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于产量、工资以及扣款的相关条款，确保自己的权益不受侵害。如果用人单位的规章制度中有关于产量和扣款的规定，临时工也应要求用人单位进行公示或告知，以便了解自己的权利和义务。如果临时工认为用人单位的扣款行为违法或不合理，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。后续行动依据：在处理此类纠纷时，临时工可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、规章制度等，以证明自己的主张。同时，临时工也可以咨询专业律师（即我，景芋衡律师，专注于劳动纠纷领域），以获取更具体的法律建议和帮助。

结论前置：如果不是员工原因导致产量不达标，企业扣工资是否合理，需根据具体情况判断。在合法且合理的情况下，扣减工资是可能的，但必须确保不违反相关法律法规，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。以下从不同角度进行分析：一、不合法扣工资的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，企业单方面以达不到产量为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。员工只要付出了正常的劳动，企业就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。举例：假设某员工与公司签订的劳动合同中明确约定了月工资为5000元，但未提及产量与工资挂钩的条款。若公司因该员工产量不达标而扣减其工资，这种行为就是不合法的。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。举例：若公司设定的产量标准远高于行业平均水平，且未与员工进行充分沟通或提供必要的培训和支持，导致员工难以达到标准，此时扣减工资就是不合理的。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，企业应按最低工资标准支付。举例：假设某地区最低工资标准为2000元/月，若公司因员工产量不达标而扣减其工资至1800元/月，这种行为就是违法的。二、合法扣工资的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，企业按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。举例：若公司与员工在劳动合同中明确约定了产量标准及未完成时的工资扣减比例，且该比例合理且符合法律法规要求，同时公司也向员工公示了相关规章制度，那么在这种情况下扣减工资就是合法的。计件工资制：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。同样，企业需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。举例：某员工实行计件工资制，其工资根据完成的合格产品数量计算。若该员工某月完成的合格产品数量较少，导致工资降低，这种行为就是合理且合法的。员工故意或严重失误：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，企业可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为处罚。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。举例：若某员工因故意违反操作规程导致生产设备损坏，进而影响产量，公司可以依据规章制度扣除其部分工资作为处罚，但需确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、维权建议对于员工而言，如果认为企业的扣工资行为不合法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。综上所述，企业在扣减员工工资时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同、规章制度的规定，确保扣减行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：一般情况下，小时工因达不到产能不能被随意扣工资，但用人单位有权根据实际工作情况调整支付标准。若因小时工原因给用人单位造成直接经济损失，且损失有充分证据支持，用人单位可依法要求赔偿，但需遵循法定扣除限额。详细分析：法律规定基础根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这构成了保护劳动者劳动报酬权益的基本法律框架。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。扣减工资的合法性非法定情形不得扣减：用人单位扣减劳动者工资需严格遵循法律规定。单纯因小时工达不到产能而扣工资并不在法定允许范围内，除非劳动合同中有明确且合法的相关约定，并且该约定不违反法律强制性规定和公平原则。因损失可要求赔偿：如果小时工因工作失误或故意行为给用人单位造成了直接经济损失，且该损失有确凿证据支持，用人单位可以要求小时工适当赔偿。但此赔偿应通过合法程序进行，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。劳动合同的重要性劳动合同是双方权利义务的书面体现。如果合同中未明确产能不达标即扣工资的规定，用人单位擅自扣减工资将构成违约行为。即使合同中有相关条款，也需确保其符合法律法规和公平原则，避免产能标准设置过高导致条款无效。维权途径小时工面对不合理扣工资情况，应首先尝试与用人单位协商解决。协商无果时，可向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并责令用人单位支付工资。若对劳动行政部门的处理结果不满意，还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。证据保留的重要性在维权过程中，小时工应妥善保留相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等，以便在必要时证明自己的主张。具体建议：了解合同内容：小时工在入职前应仔细阅读劳动合同，了解其中关于工资支付、产能要求及违约责任等条款。保留工作证据：在日常工作中，小时工应保留好工作记录、工资条等证据，以备不时之需。及时沟通协商：面对不合理扣工资情况，小时工应首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理解决方案。依法维权：若协商无果，小时工应依法向劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁，必要时可向人民法院提起诉讼。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》相关条款：关于工资支付的具体要求和禁止性规定。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可加付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产量没完成扣工资是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定，且规定合法合理：在这种情况下，如果员工未能完成约定的产量，公司根据合同或规章制度扣除相应工资，可能是合法的。但这里有几个关键点需要注意：规定必须合法：即不能违反《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定。例如，扣除工资后，员工的实际工资不得低于当地最低工资标准。规定必须合理：即扣除工资的比例或金额应当与未完成产量的比例或影响程度相匹配，不能过分苛刻或显失公平。员工必须知情并同意：公司应当在员工入职时或制定规章制度时，明确告知员工相关规定，并确保员工签字确认或以其他方式表示同意。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，或者规定违法不合理：在这种情况下，公司因员工未完成产量而扣除工资，很可能是违法的。因为公司无权单方面改变劳动合同的约定，也无权制定违法或不合理的规章制度来限制员工的权益。违法后果：如果公司违法扣除工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发被扣除的工资，并可能获得相应的赔偿。法律建议：对于员工：在入职时，务必仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解其中关于工资扣除的规定。如果发现公司存在违法扣除工资的行为，应及时收集证据（如工资条、考勤记录、劳动合同等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：在制定劳动合同和规章制度时，应确保相关规定合法合理，并明确告知员工。在扣除员工工资前，应确保有充分的法律依据和合同依据，并遵循正当程序（如与员工协商、听取员工意见等）。可能涉及的法律条款：《劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。” 总结：产量没完成扣工资是否违法，取决于劳动合同、公司规章制度的规定以及这些规定是否合法合理。如果规定合法合理且员工知情同意，则可能合法；否则，很可能是违法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

小时工达不到产量扣工时一般不合法。具体分析如下：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款同样适用于小时工，即使小时工未达到约定产量，用人单位也不得随意扣减其工时或工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。对于小时工而言，如果双方约定了产能标准及报酬，小时工未达标可能构成违约，但用人单位仍需遵循法律规定，不得无故扣减工资。二、合理性分析小时工与用人单位之间构成劳务关系，双方应当遵循平等、自愿、协商一致的原则。如果用人单位因小时工未达到产量而扣减其工时或工资，应当有充分的法律依据和合理的规章制度作为支撑。用人单位在制定产量标准和报酬时，应当考虑同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围。如果产量标准过高，超出了小时工能够完成的合理范围，以此为由扣减工时显然是不合理的。三、合法扣减工时的条件劳动合同或规章制度明确约定：用人单位与小时工之间应当签订书面的劳动合同或劳务协议，并在其中明确约定产量标准及报酬、工时扣减等条款。这些条款应当符合法律法规的强制性规定，且用人单位在制定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。充分证据支持：用人单位应当有充分证据表明小时工未达产能是其主观故意或重大过失所致。如果小时工因客观原因或不可抗力因素导致未达到产量，用人单位不得扣减其工时或工资。扣减后工资不低于最低工资标准：即使满足上述条件，用人单位在扣减小时工工时或工资时，也应当确保扣减后的工资不低于当地最低工资标准。否则，小时工有权通过合法途径维权。四、员工权益保护面对不合法的工时扣减行为，小时工有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。若协商不成，小时工可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。综上所述，小时工达不到产量扣工时一般不合法。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者的合法权益不受侵害。小时工也应当了解自己的权益和义务，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。

结论：员工做了12个小时但产量没到，用人单位一般不可以随意扣工时或罚钱，但具体情况需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。分析说明：劳动合同与规章制度：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同以及公司内部的规章制度，是确定双方权利和义务的重要依据。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量与工时、薪资之间的具体关系，以及未达到产量时的处理措施，那么用人单位在符合法律法规的前提下，可以按照这些规定执行。但这些规定必须合法、合理，且不得违反劳动法律法规的强制性规定。工时与薪资的关系：工时通常与薪资直接相关，但并非简单的线性关系。在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。超出部分应视为加班，用人单位需支付加班费。如果员工已经工作了12个小时，即使产量未达到预期，用人单位也不能随意扣除其已工作的工时或薪资。因为员工已经付出了劳动，用人单位应支付相应的劳动报酬。罚款的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位不得随意对劳动者进行罚款。罚款通常属于行政处罚范畴，而用人单位并非行政机关，不具备罚款的权力。如果用人单位以产量未达到为由对员工进行罚款，这可能构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。特殊情况下的处理：如果员工因个人原因（如故意怠工、违反操作规程等）导致产量未达到预期，且这些行为在劳动合同或公司规章制度中有明确规定为可处罚的行为，那么用人单位在符合法律法规的前提下，可以按照规定对员工进行相应的处理。但这种处理必须合法、合理，且不得侵犯员工的合法权益。法律建议：对于员工：如果遇到用人单位以产量未达到为由扣工时或罚钱的情况，应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果没有相关规定或规定不合法，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位：应制定合法、合理的劳动合同和公司规章制度，明确产量与工时、薪资之间的关系以及未达到产量时的处理措施。同时，应加强对员工的管理和培训，提高生产效率和质量，避免因产量问题引发劳动纠纷。后续行动：如果您或您的单位遇到类似问题，或有其他劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于“厂里未达到产量按工时扣钱是否合法”的问题，我的结论是：在一般情况下，这种做法是不合法的，但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确且合法的规定，那么可能具有合法性。下面我将从多个角度进行详细分析：一、不合法的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，企业单方面以达不到产量为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，这违反了《劳动合同法》中关于劳动合同变更需双方协商一致的规定。在这种情况下，员工只要付出了正常的劳动，企业就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资，不得随意扣减。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。此外，不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，企业应按最低工资标准支付，否则将构成违法。二、合法的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，企业按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。计件工资制下的合理调整：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。但同样，企业需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。员工故意或严重失误导致的损失赔偿：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，并给用人单位造成了直接经济损失，且该损失有确凿证据支持，用人单位可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为赔偿。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、员工权益保护与维权建议与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等，以便在必要时证明自己的主张。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。总结来说，厂里未达到产量按工时扣钱在一般情况下是不合法的，但特定条件下可能具有合法性。作为员工，应当了解自己的权益和维权途径，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。