厂里员工做不到产量乱扣工时违法吗-张选律师｜法行宝

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2025-10-04 劳动纠纷

厂里员工做不到产量乱扣工时，这一行为在一般情况下是违法的。下面我将从不同角度为您详细分析：

一、法律依据与基本原则

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》也强调了劳动合同的签订和履行应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，保护劳动者的合法权益。

二、合理性分析

用人单位可以依据合理的规章制度对劳动者进行管理，包括奖惩措施。但这些措施必须在合法、合理的范围内进行，不能侵犯劳动者的基本权益。
如果产量标准设定过高，超出了同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围，以此为由扣减工时显然是不合理的，违反了劳动法的相关规定。

三、合法扣减工时的条件

虽然一般情况下乱扣工时是违法的，但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么扣工时可能具有合法性。具体来说：

劳动合同明确约定：劳动合同中必须有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，企业在制定该约定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。
规章制度明确且合理：企业应当有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产量和工时扣减应有明确、合理的规定。劳动者必须知晓并同意这些规章制度。
经济处罚的限制：即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。

四、员工权益保护

面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。
若协商不成，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。

五、实际建议

保留证据：如果遇到乱扣工时的情况，劳动者应保留好相关证据，如工资条、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。
及时维权：一旦发现用人单位存在违法行为，劳动者应及时采取措施维权，避免超过法定时效。
咨询专业意见：在维权过程中，如果遇到复杂问题或不确定如何处理，劳动者可以咨询专业律师或法律援助机构的意见。

综上所述，厂里员工做不到产量乱扣工时在一般情况下是违法的。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者的合法权益不受侵害。劳动者也应当了解自己的权益和义务，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

工厂乱扣员工产量是违法的。产量是员工劳动成果的直接体现，与员工的劳动报酬紧密相关。工厂无故乱扣员工产量，实质上是对员工劳动报酬的不当减损，违反了《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动者获取劳动报酬权利的相关规定。具体分析违反劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。虽然此处直接提及的是“工资”，但产量作为计算工资的重要依据，无故乱扣产量同样构成对劳动者合法权益的侵害。违反劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了产量的计算方式和标准，工厂擅自改变或扣减产量，即违反了劳动合同的约定，应承担相应的违约责任。损害劳动者权益：劳动者通过提供劳动获取报酬是其基本权益。工厂乱扣产量，直接影响了劳动者的收入，损害了劳动者的经济利益。同时，这种行为也可能对劳动者的工作积极性和职业发展造成负面影响。应对策略协商沟通：劳动者首先应与工厂进行协商沟通，了解扣减产量的具体原因和依据，并要求工厂提供合理的解释和证明。如果工厂无法提供充分合理的理由，劳动者有权要求恢复被扣减的产量或获得相应的经济补偿。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报工厂的违法行为。劳动监察部门将依法对工厂进行调查和处理，维护劳动者的合法权益。劳动仲裁或诉讼：如果投诉举报未能解决问题，劳动者还可以申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供充分的证据来证明工厂的违法行为，如劳动合同、产量记录、工资条等。综上所述，工厂乱扣员工产量是违法的，劳动者有权采取多种措施来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留相关证据，积极寻求法律帮助，并依法维护自己的权益。

在一般情况下，工厂因员工产量不够扣工时（即工资）是违法的，但在特定条件下可能具有合法性。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与基本原则《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则，工厂不能随意扣减员工的工资。《中华人民共和国劳动合同法》也强调了劳动合同的签订和履行应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，保护劳动者的合法权益。工厂在制定规章制度或与员工签订劳动合同时，必须遵守这些原则。二、合法扣减工时的条件虽然一般情况下扣减工时是违法的，但在特定条件下，扣减工时可能具有合法性。这些条件包括：劳动合同明确约定：劳动合同中必须有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，企业在制定该约定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。如果劳动合同中明确规定了因产量不足可以扣减工时，并且这一规定符合法律法规的要求，那么工厂在特定情况下扣减工时可能是合法的。规章制度明确且合理：企业应当有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产量和工时扣减应有明确、合理的规定。劳动者必须知晓并同意这些规章制度。如果规章制度中明确规定了产量标准和扣减工时的条件，并且这些规定合理、公正，那么工厂在员工未达到产量标准时扣减工时可能是合法的。但需要注意的是，产量标准必须设定在合理范围内，不能超出同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围。经济处罚的限制：即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。工厂不能随意扣减大量工资，否则将构成违法行为。三、员工权益保护面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商沟通：劳动者可以首先与工厂进行协商沟通，要求其纠正错误做法，并支付被扣减的工资。向劳动保障行政部门投诉：如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动保障行政部门投诉，要求其介入调查并处理工厂的违法行为。依法申请劳动仲裁：劳动者还可以依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将根据相关法律法规和事实情况作出裁决，要求工厂支付被扣减的工资并可能加付赔偿金。四、特殊情况说明在特殊情况下，如劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么按照约定或规定扣减工时可能是合法的。但这种情况下，规定必须合理、公正，且不能严重影响劳动者的合法权益。例如，如果工厂因市场变化或生产需求调整产量标准，并且这一调整是合理且必要的，同时与员工进行了充分沟通并取得了同意，那么在这种情况下扣减工时可能是合法的。总结与建议：工厂因员工产量不够扣工时在一般情况下是违法的。为了保障自己的合法权益，劳动者应当了解自己的权益和义务，并在遇到不合法行为时及时采取措施进行维权。如果工厂有扣减工时的行为，劳动者可以先与工厂进行协商沟通；如果协商不成，可以向劳动保障行政部门投诉或依法申请劳动仲裁。同时，我也建议工厂在制定规章制度或与员工签订劳动合同时，应当遵守相关法律法规的要求，确保劳动者的合法权益不受侵害。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

关于“厂里未达到产量按工时扣钱是否合法”的问题，我的结论是：在一般情况下，这种做法是不合法的，但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确且合法的规定，那么可能具有合法性。下面我将从多个角度进行详细分析：一、不合法的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，企业单方面以达不到产量为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，这违反了《劳动合同法》中关于劳动合同变更需双方协商一致的规定。在这种情况下，员工只要付出了正常的劳动，企业就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资，不得随意扣减。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。此外，不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，企业应按最低工资标准支付，否则将构成违法。二、合法的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，企业按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。计件工资制下的合理调整：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。但同样，企业需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。员工故意或严重失误导致的损失赔偿：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，并给用人单位造成了直接经济损失，且该损失有确凿证据支持，用人单位可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为赔偿。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、员工权益保护与维权建议与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等，以便在必要时证明自己的主张。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。总结来说，厂里未达到产量按工时扣钱在一般情况下是不合法的，但特定条件下可能具有合法性。作为员工，应当了解自己的权益和维权途径，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“达不到产量扣工时是否合法”的问题，我的结论是：在一般情况下，用人单位因劳动者达不到产量而扣减其工时（即工资）是违法的。但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么扣工时可能具有合法性。以下是我从不同角度进行的详细分析：一、法律依据与基本原则《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则，用人单位必须严格遵守。《中华人民共和国劳动合同法》也强调了劳动合同的签订和履行应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，保护劳动者的合法权益。这意味着，用人单位不能单方面擅自变更劳动合同内容，包括工资支付方式。二、不合法扣工时的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工时扣减作出明确规定，企业单方面以达不到产量为由扣工时，属于擅自变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。在这种情况下，员工只要付出了正常的劳动，企业就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资，不得随意扣减。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。此外，不合理或不公正的扣工时程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工时行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工时后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，企业应按最低工资标准支付，否则将构成违法。三、合法扣工时的条件劳动合同明确约定：劳动合同中必须有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，企业在制定该约定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。在这种情况下，如果员工确实未能达到约定的产量标准，企业按照劳动合同约定扣减工时可能是合法的。规章制度明确且合理：企业应当有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产量和工时扣减应有明确、合理的规定。劳动者必须知晓并同意这些规章制度。如果规章制度中的产量标准设定合理，且扣减工时的规定也合法合规，那么企业按照规章制度执行扣工时行为是合法的。经济处罚的限制：即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。此外，企业应当确保扣减工时后的员工工资不低于当地最低工资标准。四、员工权益保护与维权建议面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。若协商不成，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。总结来说，达不到产量扣工时在一般情况下是违法的。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者的合法权益不受侵害。劳动者也应当了解自己的权益和义务，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工产量不达标时，公司是否可以扣工资，需根据劳动合同、公司规章制度的具体内容以及实际情况进行综合判断。在合法且合理的情况下，扣减工资是可能的，但必须确保不违反相关法律法规，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。一、不合法扣工资的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，公司单方面以达不到产量为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。员工只要付出了正常的劳动，公司就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，公司应按最低工资标准支付。二、合法扣工资的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，公司按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。计件工资制：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。同样，公司需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。员工故意或严重失误：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，公司可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为处罚。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、维权建议对于员工而言，如果认为公司的扣工资行为不合法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司进行调查，并要求其改正违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张。总结：员工产量不达标时，公司是否可以扣工资并非一概而论，而是需要根据具体情况进行判断。作为员工，应当了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来保护自己。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在工厂上班定产量没完成扣工时，这一行为在一般情况下是不合法的。下面我将从法律角度为您详细解析：一、明确结论根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，如果用人单位仅仅因为劳动者未完成定量产量就扣减其工时（即工资），这通常违反了劳动法的相关规定。二、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资不得以任何形式克扣或无故拖欠。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：强调用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《劳动保障监察条例》第二十六条：规定了用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的法律责任，包括支付赔偿金等。三、合理性分析用人单位可以依据合理的规章制度对劳动者进行管理，但这些措施必须在合法、合理的范围内进行。如果产量标准设定过高，超出了劳动者的正常完成能力，并以此为由扣减工时，这显然是不合理的，也违反了劳动法的相关规定。四、合法扣减工时的条件在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么扣工时可能具有合法性。但这些规定必须满足以下条件：劳动合同明确约定：且该约定不违反法律法规的强制性规定，并经过民主程序制定并公示。规章制度明确且合理：规章制度应经过法定程序制定并公示，且对于产量和工时扣减应有明确、合理的规定。经济处罚的限制：即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。五、员工权益保护面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权采取以下措施保护自己的权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。向劳动保障行政部门投诉：如果协商不成，可以向劳动保障行政部门投诉。申请劳动仲裁：依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律救济：根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。综上所述，工厂因劳动者未完成定量产量而扣减其工时，在一般情况下是违法的。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者的合法权益不受侵害。如果您遇到类似问题，可以及时向用人单位提出异议，并寻求法律途径来维护自己的权益。

工厂扣员工工时是违法的。这种行为变相克扣了员工的工资，也违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。法律分析：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。扣员工工时，实际上就是在减少员工的工资，如果这种减少并非基于法定事由或双方协商一致的结果，就构成了对劳动者合法权益的侵害。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。扣工时导致工资减少，显然违反了这一规定。《中华人民共和国劳动法》第九十一条和《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条还规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。这意味着，工厂如果扣员工工时，不仅要补发工资，还可能面临经济补偿和赔偿金的处罚。合法扣除工时的情形：当然，也有一些特定情况下，工厂可以依法扣除员工的工时或工资，但这些情况必须严格符合法律法规的规定，例如员工因个人原因请假或旷工，且公司有明确的请假制度和旷工处理办法；或者员工违反公司规章制度，且该制度已经过民主程序制定并向员工公示。维权途径：如果工厂存在违法扣减员工工时和工资的行为，员工可以通过以下途径维护自己的合法权益：与工厂协商：首先尝试与工厂进行协商，要求工厂说明扣款原因并提供相关证据。投诉举报：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉举报工厂的违法行为。申请劳动仲裁：若投诉举报未能解决问题，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求工厂支付被克扣的工资及相应的赔偿金。提起诉讼：对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼。综上所述，工厂扣员工工时是违法的，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如果你遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

小时工达不到产量扣工时一般不合法。具体分析如下：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款同样适用于小时工，即使小时工未达到约定产量，用人单位也不得随意扣减其工时或工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。对于小时工而言，如果双方约定了产能标准及报酬，小时工未达标可能构成违约，但用人单位仍需遵循法律规定，不得无故扣减工资。二、合理性分析小时工与用人单位之间构成劳务关系，双方应当遵循平等、自愿、协商一致的原则。如果用人单位因小时工未达到产量而扣减其工时或工资，应当有充分的法律依据和合理的规章制度作为支撑。用人单位在制定产量标准和报酬时，应当考虑同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围。如果产量标准过高，超出了小时工能够完成的合理范围，以此为由扣减工时显然是不合理的。三、合法扣减工时的条件劳动合同或规章制度明确约定：用人单位与小时工之间应当签订书面的劳动合同或劳务协议，并在其中明确约定产量标准及报酬、工时扣减等条款。这些条款应当符合法律法规的强制性规定，且用人单位在制定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。充分证据支持：用人单位应当有充分证据表明小时工未达产能是其主观故意或重大过失所致。如果小时工因客观原因或不可抗力因素导致未达到产量，用人单位不得扣减其工时或工资。扣减后工资不低于最低工资标准：即使满足上述条件，用人单位在扣减小时工工时或工资时，也应当确保扣减后的工资不低于当地最低工资标准。否则，小时工有权通过合法途径维权。四、员工权益保护面对不合法的工时扣减行为，小时工有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。若协商不成，小时工可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。综上所述，小时工达不到产量扣工时一般不合法。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者的合法权益不受侵害。小时工也应当了解自己的权益和义务，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。

结论前置：一般情况下，小时工因达不到产能不能被随意扣工资，但用人单位有权根据实际工作情况调整支付标准。若因小时工原因给用人单位造成直接经济损失，且损失有充分证据支持，用人单位可依法要求赔偿，但需遵循法定扣除限额。详细分析：法律规定基础根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这构成了保护劳动者劳动报酬权益的基本法律框架。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。扣减工资的合法性非法定情形不得扣减：用人单位扣减劳动者工资需严格遵循法律规定。单纯因小时工达不到产能而扣工资并不在法定允许范围内，除非劳动合同中有明确且合法的相关约定，并且该约定不违反法律强制性规定和公平原则。因损失可要求赔偿：如果小时工因工作失误或故意行为给用人单位造成了直接经济损失，且该损失有确凿证据支持，用人单位可以要求小时工适当赔偿。但此赔偿应通过合法程序进行，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。劳动合同的重要性劳动合同是双方权利义务的书面体现。如果合同中未明确产能不达标即扣工资的规定，用人单位擅自扣减工资将构成违约行为。即使合同中有相关条款，也需确保其符合法律法规和公平原则，避免产能标准设置过高导致条款无效。维权途径小时工面对不合理扣工资情况，应首先尝试与用人单位协商解决。协商无果时，可向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并责令用人单位支付工资。若对劳动行政部门的处理结果不满意，还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。证据保留的重要性在维权过程中，小时工应妥善保留相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等，以便在必要时证明自己的主张。具体建议：了解合同内容：小时工在入职前应仔细阅读劳动合同，了解其中关于工资支付、产能要求及违约责任等条款。保留工作证据：在日常工作中，小时工应保留好工作记录、工资条等证据，以备不时之需。及时沟通协商：面对不合理扣工资情况，小时工应首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理解决方案。依法维权：若协商无果，小时工应依法向劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁，必要时可向人民法院提起诉讼。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》相关条款：关于工资支付的具体要求和禁止性规定。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可加付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在一般情况下，用人单位因劳动者产能未达标而扣减其工时（即工资）是违法的，但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么扣工时可能具有合法性。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与基本原则《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则，意味着用人单位不能随意扣减劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》也强调了劳动合同的签订和履行应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，保护劳动者的合法权益。这要求用人单位在制定规章制度或与劳动者签订劳动合同时，必须确保内容合法、合理，不侵犯劳动者的基本权益。二、合理性分析用人单位可以依据合理的规章制度对劳动者进行管理，包括奖惩措施。但这些措施必须在合法、合理的范围内进行。如果产量标准设定过高，超出了同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围，以此为由扣减工时显然是不合理的，违反了劳动法的相关规定。扣减工时（工资）应当基于劳动者给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定，并且经济处罚不应超过当月工资的20%。如果仅仅因为产能未达标就扣减工时，而不考虑其他因素，这种做法是不合理的。三、合法扣减工时的条件劳动合同明确约定：劳动合同中必须有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，企业在制定该约定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。规章制度明确且合理：企业应当有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产能和工时扣减应有明确、合理的规定。劳动者必须知晓并同意这些规章制度。经济处罚的限制：即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。四、员工权益保护面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。若协商不成，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。五、实际建议对于劳动者：如果遇到因产能未达标而被扣减工时的情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司的规章制度，确认是否有相关约定或规定。如果没有或者约定/规定不合理，那么可以向用人单位提出异议，并要求其纠正。如果用人单位拒绝纠正，可以向劳动保障行政部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：在制定规章制度或与劳动者签订劳动合同时，应当确保内容合法、合理，并履行民主程序和公示告知义务。同时，在扣减劳动者工时（工资）时，应当确保有充分的理由和依据，并遵守相关法律法规的限制。综上所述，达不到产量扣工时在一般情况下是违法的。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者的合法权益不受侵害。劳动者也应当了解自己的权益和义务，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

临时工产量没做到，工厂随意扣工时是不合法的。以下从不同角度对此问题进行分析：法律角度劳动合同与工时规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者与用人单位之间应当签订劳动合同，明确工作内容、工作时间、工资待遇等条款。工时作为劳动合同的重要组成部分，应当受到法律的保护。工厂随意扣工时，实际上是对劳动合同中工时条款的违反，侵犯了劳动者的合法权益。工资支付规定：《中华人民共和国劳动法》规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。工厂因产量未达到而扣工时，进而影响工资支付，这种做法缺乏法律依据，属于克扣工资的行为。劳动监察与处罚：劳动者有权向劳动监察部门投诉工厂的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查，并对违法行为进行处罚。工厂可能面临罚款、责令改正等行政处罚，同时还需要承担赔偿劳动者损失等民事责任。实际操作角度工厂管理方式：工厂应当通过合理的管理方式提高生产效率，而不是通过扣工时等非法手段来惩罚劳动者。工厂可以与劳动者协商制定合理的生产计划，提供必要的培训和指导，帮助劳动者提高生产技能。劳动者权益保护：劳动者在遇到工厂扣工时等违法行为时，应当及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。劳动者可以保留相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在维权时提供有力支持。建议与措施与工厂协商：劳动者可以尝试与工厂进行协商，表达自己的诉求和关切，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。加强法律意识：劳动者应当加强法律意识，了解自己的权益和义务，避免在劳动过程中受到不法侵害。如果工厂继续随意扣工时，劳动者有权向劳动监察部门投诉，并要求工厂承担相应的法律责任。同时，我也建议劳动者在遇到此类问题时，及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。

在一般情况下，用人单位因计时工达不到产量而扣减其工时（即工资）是违法的。但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么扣工时可能具有合法性。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与基本原则《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则，也是判断扣工时行为是否合法的重要依据。《中华人民共和国劳动合同法》也强调了劳动合同的签订和履行应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，保护劳动者的合法权益。这意味着，任何对劳动者权益的侵犯，包括扣减工时，都需要有明确的法律依据和合理的理由。二、合理性分析用人单位可以依据合理的规章制度对劳动者进行管理，包括奖惩措施。但这些措施必须在合法、合理的范围内进行，不能侵犯劳动者的基本权益。如果产量标准设定过高，超出了同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围，以此为由扣减工时显然是不合理的，违反了劳动法的相关规定。计时工的工资通常与其工作时间直接相关，而非产量。因此，以产量未达标为由扣减工时，可能缺乏合理的依据。三、合法扣减工时的条件劳动合同明确约定：劳动合同中必须有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，企业在制定该约定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。如果劳动合同中明确规定了产量与工时的关系，并且这一规定是合法、合理的，那么用人单位在劳动者未达到产量时扣减工时可能是合法的。规章制度明确且合理：企业应当有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产量和工时扣减应有明确、合理的规定。劳动者必须知晓并同意这些规章制度。如果规章制度中明确规定了产量未达标时的扣减工时措施，并且这一措施是合法、合理的，那么用人单位在执行时可能具有合法性。经济处罚的限制：即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。这是为了保护劳动者的基本生活需求，防止用人单位过度处罚。四、员工权益保护面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。这是解决劳动纠纷的首选方式，有助于维护和谐的劳动关系。若协商不成，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动保障行政部门和劳动仲裁机构是处理劳动纠纷的专门机构，能够提供专业的法律帮助和裁决。根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。这是为了惩罚用人单位的违法行为，保护劳动者的合法权益。五、特殊情况说明在特殊情况下，如劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么按照约定或规定扣减工时可能是合法的。但这种情况下，规定必须合理、公正，且不能严重影响劳动者的合法权益。例如，如果产量标准是基于行业平均水平或历史数据制定的，并且劳动者在入职时已经知晓并同意这一标准，那么未达到产量时扣减工时可能是合理的。建议：作为劳动者，在面对用人单位扣减工时的行为时，应首先了解自己的权益和义务，查看劳动合同和规章制度中是否有相关规定。如果认为用人单位的行为不合法或不合理，可以与用人单位进行协商沟通，或者向劳动保障行政部门投诉、申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“员工产量不达标公司给员工罚款扣钱是否违法”的问题，这确实是一个涉及劳动法与劳动合同法的关键议题。以下是我为您提供的详细解答：一、一般情况下的不合法性法律依据的缺失：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位并没有直接对员工进行罚款的法定权利。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位需要按照劳动合同的约定以及国家的相关规定，及时且足额地支付给员工。罚款，作为一种对财产权的剥夺，必须由具备行政处罚权的行政机关来执行。公司，作为普通的民事主体，并不具备这样的权力。罚款的合理性问题：即便公司内部有相关的规章制度，但如果罚款的标准不明确、不合理，或者罚款行为影响到了员工的最低工资保障，那么这样的罚款行为同样可能被视为不合法。案例支持：在实际的劳动争议案件中，如果员工因为业绩未达标而被公司罚款，并且因此申请了劳动仲裁，那么仲裁庭或法院往往会认定这样的罚款行为缺乏法律依据，并要求公司返还已经扣除的金额。二、特定条件下的合法性劳动合同的明确约定：如果公司与员工在劳动合同中明确约定了业绩目标与绩效奖金的挂钩机制，并且这个约定并不违反法律法规的强制性规定，同时是双方真实意思表示一致的结果，那么公司根据这个约定来扣减绩效奖金，可能被视为合法行为。绩效奖金，作为额外的奖励，其发放与扣减都是基于员工的工作表现和业绩情况，它并不构成基本工资的一部分。法律原理的支撑：在劳动合同有明确约定的前提下，公司按照约定来扣减绩效奖金，实际上是对员工工作成果的一种考核和调整方式，这符合契约自由的原则。案例验证：例如，如果甲与公司签订的劳动合同中明确规定，如果某个季度的业绩未达到标准，将扣减该季度一定比例的绩效奖金。在实际操作中，如果甲确实没有完成业绩目标，那么公司按照约定来扣减其绩效奖金，这样的行为在法律上通常是得到支持的。三、员工权益的保护如果员工认为公司的罚款行为侵犯了自己的合法权益，那么可以通过与公司进行协商、向劳动监察部门进行投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。在处理此类纠纷时，建议员工咨询专业的律师，以获取更具体、更专业的法律意见和支持。综上所述，公司业绩不达标而对员工进行罚款的合法性，确实需要根据具体情况来判断。公司应该确保自己的罚款行为既合法又合理，而员工也应该了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来保护自己的利益。

厂里因产量完不成而扣钱的行为，其合法性需根据具体情况判断，在大多数情况下，此行为可能构成违法。以下从不同角度为你详细分析：一、法律原则与规定《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保护劳动者工资权益的基本法律原则，意味着公司原则上无权随意克扣员工工资。《工资支付暂行规定》第十五条：该条款细化了用人单位可以代扣劳动者工资的情况，但并未包括因员工任务未完成而罚款的情形。因此，从这一规定来看，公司因产量完不成而扣钱缺乏明确的法律依据。二、合法性条件与限制尽管公司原则上无权因员工任务未完成而罚款，但在某些特定情况下，如果满足以下条件，罚款行为可能被视为合法：公司有明确且依法制定的规定：公司需在劳动合同或内部规章制度中明确约定，因产量未完成而扣钱的具体情形、金额和依据。这些规定必须依法制定，即不违反法律法规的强制性规定。规定已提前告知员工：公司需确保员工在签订劳动合同时或入职时，已充分了解并同意这些规定。这通常通过员工手册、规章制度培训等方式实现。罚款金额合理且未违反最低工资标准：罚款金额应在合理范围内，且扣除后员工的剩余工资不得低于当地最低工资标准。如果罚款金额过高或导致员工工资低于最低标准，则构成违法。三、违法罚款的典型情形与后果无依据罚款：如果公司未建立合法考核制度，仅凭管理层意志随意扣款，则构成违法行为。员工有权要求公司返还所扣工资，并可能通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的权益。超限额扣款：如果扣款比例超过法定上限（如超过劳动者当月工资的20%）或导致工资低于最低标准，则公司需承担行政责任（如被劳动行政部门责令退还非法扣款并处以罚款）和民事责任（如支付经济补偿）。双重处罚：如果公司既扣绩效又要求缴纳现金罚款，则可能构成双重处罚，同样属于违法行为。四、员工权益保护与维权途径与公司协商：如果员工遇到公司因产量未完成而扣钱的情况，首先应与公司进行协商，要求其返还所扣工资或提供合理的解释和依据。向劳动监察部门投诉：若协商不成，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司进行处罚，并要求公司返还非法扣款。申请劳动仲裁：员工还可以选择申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来证明公司的罚款行为是违法的，如工资条、扣款通知、公司规章制度等。建议：作为员工，应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的权益。如果公司存在违法罚款行为，不要害怕或妥协，应积极寻求法律援助或向相关部门投诉。同时，公司也应尊重劳动者的工资权益，不得随意克扣或罚款，以维护良好的劳动关系和职场环境。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在一般情况下，工厂因劳动者产品质量没达到而扣减工时（即工资）是违法的，但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么扣工时可能具有合法性。以下从多个角度进行详细分析：一、法律依据与基本原则《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则，工厂不能随意扣减劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》也强调了劳动合同的签订和履行应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，保护劳动者的合法权益。工厂在制定规章制度或与劳动者签订劳动合同时，必须遵守这些原则。二、合理性分析工厂可以依据合理的规章制度对劳动者进行管理，包括奖惩措施。但这些措施必须在合法、合理的范围内进行，不能侵犯劳动者的基本权益。如果产品质量标准设定过高，超出了同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围，以此为由扣减工时显然是不合理的，违反了劳动法的相关规定。工厂在制定产品质量标准时，应当考虑劳动者的实际工作能力和工作条件，确保标准的合理性和可行性。如果标准过高，不仅可能导致劳动者无法完成，还可能对劳动者的身心健康造成损害。三、合法扣减工时的条件劳动合同明确约定：劳动合同中必须有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，工厂在制定该约定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。如果劳动合同中没有明确约定扣减工时的情形和条件，工厂就不能随意扣减劳动者的工资。规章制度明确且合理：工厂应当有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产品质量和工时扣减应有明确、合理的规定。劳动者必须知晓并同意这些规章制度。如果规章制度中没有明确规定扣减工时的情形和条件，或者规定不合理，工厂也不能随意扣减劳动者的工资。经济处罚的限制：即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。工厂不能随意设定扣减工时的比例和金额，必须遵守相关法律法规的规定。四、员工权益保护面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权首先与工厂进行协商沟通，要求其纠正错误做法。劳动者可以了解工厂扣减工时的具体原因和依据，如果认为工厂的行为不合法或不合理，可以提出异议并要求工厂改正。若协商不成，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动保障行政部门和劳动仲裁机构会依法对劳动者的投诉或申请进行调查和处理，保障劳动者的合法权益不受侵害。根据相关法律法规，工厂克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。劳动者在维护自己权益的同时，也可以要求工厂承担相应的法律责任。五、特殊情况说明在特殊情况下，如劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么按照约定或规定扣减工时可能是合法的。但这种情况下，规定必须合理、公正，且不能严重影响劳动者的合法权益。例如，如果劳动者因故意或重大过失导致产品质量问题，给工厂造成了重大损失，工厂可以按照劳动合同或规章制度的规定扣减劳动者的工资作为赔偿。但扣减的金额和比例必须合理，不能超过劳动者的承受能力。建议：作为劳动者，在面对工厂扣减工时的情况时，应当首先了解自己的权益和义务，以及工厂的相关规章制度和劳动合同中的约定。如果认为工厂的行为不合法或不合理，可以及时与工厂进行协商沟通或向相关部门投诉申请仲裁来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

达不到产量扣工时，在一般情况下是违法的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则，用人单位因劳动者达不到产量而扣减其工时（即工资），显然违反了这一原则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。二、合理性分析用人单位可以依据合理的规章制度对劳动者进行管理，包括奖惩措施。但这些措施必须在合法、合理的范围内进行，不能侵犯劳动者的基本权益。如果产量标准设定过高，超出了同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围，以此为由扣减工时显然是不合理的。三、合法扣减工时的条件（极特殊情况）尽管在一般情况下，达不到产量扣工时是违法的，但在极特殊情况下，如果满足以下条件，扣减工时可能具有合法性：劳动合同明确约定：劳动合同中必须有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，企业在制定该约定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。规章制度明确且合理：企业应当有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产量和工时扣减应有明确、合理的规定。劳动者必须知晓并同意这些规章制度。经济处罚的限制：即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。四、员工权益保护面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。若协商不成，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。五、实际建议对于劳动者：如果遇到用人单位因达不到产量而扣减工时的情况，应首先查看劳动合同和规章制度中是否有相关约定，并评估这些约定是否合法、合理。如果认为用人单位的行为违法，可以与用人单位协商，或向劳动保障行政部门投诉、申请劳动仲裁。对于用人单位：应依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者的合法权益不受侵害。在设定产量标准和奖惩措施时，应充分考虑合理性，避免侵犯劳动者的基本权益。综上所述，达不到产量扣工时在一般情况下是违法的。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

结论前置：公司以员工干不够产量就扣钱的行为，是否违法需分情况讨论，具体如下：若公司扣钱行为缺乏合法依据，则违法法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也明确，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，除非有明确的法律规定或劳动合同中的合法约定，否则公司不得随意扣减员工的工资。具体分析：如果公司仅仅因为员工未达到产量标准就扣减工资，且这一标准并未在劳动合同中明确约定，或者该约定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司的这一行为就构成了违法。员工有权要求公司补发被扣减的工资，并可能依据相关法律法规要求公司支付赔偿金。若公司扣钱行为有合法依据，则可能合法法律背景：虽然一般情况下公司不得随意扣减员工工资，但如果劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能依据合同约定进行扣减。此外，如果公司能够证明员工未达到产量标准是由于员工自身的过错或故意行为导致的，且这一行为给公司造成了实际损失，那么公司也可能依据相关法律法规要求员工承担赔偿责任，但这通常需要通过法律程序进行，而不是直接扣减工资。具体分析：在实际操作中，公司如果要在劳动合同中约定产量标准与工资扣减的条款，必须确保这些条款是合法、合理且明确的。同时，公司还需要能够证明员工未达到产量标准是由于员工自身的过错或故意行为导致的，且这一行为确实给公司造成了实际损失。否则，公司的扣减行为仍然可能被视为违法。法律建议：对于员工而言，如果公司存在以未达到产量标准为由扣减工资的行为，首先应当查看自己的劳动合同中是否有相关约定。如果没有约定或约定违法，员工有权要求公司补发工资并可能要求支付赔偿金。如果公司拒绝补发或支付赔偿金，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，如果希望在劳动合同中约定产量标准与工资扣减的条款，必须确保这些条款合法、合理且明确，并能够证明员工未达到产量标准是由于员工自身的过错或故意行为导致的，且这一行为确实给公司造成了实际损失。否则，公司可能面临法律风险和声誉损失。可能法律后果：如果公司违法扣减员工工资，除了需要补发工资外，还可能面临劳动监察部门的处罚和员工的赔偿请求。如果员工因此与公司产生纠纷并申请劳动仲裁或提起诉讼，公司可能需要承担额外的法律费用和时间成本。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂以“不好好干”为由扣工时，通常是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工时是计算劳动报酬的重要依据，工厂无权随意扣除。若工厂规章制度中有明确规定：即使工厂在规章制度中规定了某些情况下可以扣除工时，但这种规定也必须合法合理，且不能违反法律法规的强制性规定。例如，如果工厂规定“因劳动者个人原因导致生产事故或损失，可以扣除相应工时作为赔偿”，但这种扣除必须基于实际损失，并且扣除的工时不能超过劳动者实际应得的报酬。如果工厂以“不好好干”这种模糊、主观的标准来扣除工时，显然是不合法的。若工厂无明确规定或规定不合法：工厂更无权随意扣除工时。劳动者有权要求工厂按照劳动合同约定和国家规定支付劳动报酬。实际操作角度工厂应建立合理的考核机制：如果工厂认为劳动者的工作表现不佳，应该通过建立合理的考核机制来评估劳动者的工作表现，并根据考核结果采取相应的管理措施，如培训、调岗或解除劳动合同等，而不是直接扣除工时。劳动者有权维护自身权益：如果工厂以“不好好干”为由扣除工时，劳动者有权向工厂提出异议，并要求工厂提供合理的解释和证据。如果工厂无法提供合理的解释和证据，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能的法律后果工厂可能面临法律责任：如果工厂随意扣除工时，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，劳动者也有权要求工厂支付被扣除的工时对应的劳动报酬，并可能要求工厂支付经济补偿金或赔偿金。影响工厂声誉和劳动关系：随意扣除工时还可能影响工厂的声誉和劳动关系，导致劳动者对工厂的不信任和不满，进而影响工厂的生产效率和团队凝聚力。建议：劳动者：如果遇到工厂以“不好好干”为由扣除工时的情况，应首先与工厂沟通协商，要求工厂提供合理的解释和证据。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。工厂：应建立合理的考核机制和管理制度，避免随意扣除工时等违法行为的发生。同时，应加强与劳动者的沟通和交流，建立良好的劳动关系。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产量没完成扣工资是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定，且规定合法合理：在这种情况下，如果员工未能完成约定的产量，公司根据合同或规章制度扣除相应工资，可能是合法的。但这里有几个关键点需要注意：规定必须合法：即不能违反《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定。例如，扣除工资后，员工的实际工资不得低于当地最低工资标准。规定必须合理：即扣除工资的比例或金额应当与未完成产量的比例或影响程度相匹配，不能过分苛刻或显失公平。员工必须知情并同意：公司应当在员工入职时或制定规章制度时，明确告知员工相关规定，并确保员工签字确认或以其他方式表示同意。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，或者规定违法不合理：在这种情况下，公司因员工未完成产量而扣除工资，很可能是违法的。因为公司无权单方面改变劳动合同的约定，也无权制定违法或不合理的规章制度来限制员工的权益。违法后果：如果公司违法扣除工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发被扣除的工资，并可能获得相应的赔偿。法律建议：对于员工：在入职时，务必仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解其中关于工资扣除的规定。如果发现公司存在违法扣除工资的行为，应及时收集证据（如工资条、考勤记录、劳动合同等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：在制定劳动合同和规章制度时，应确保相关规定合法合理，并明确告知员工。在扣除员工工资前，应确保有充分的法律依据和合同依据，并遵循正当程序（如与员工协商、听取员工意见等）。可能涉及的法律条款：《劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。” 总结：产量没完成扣工资是否违法，取决于劳动合同、公司规章制度的规定以及这些规定是否合法合理。如果规定合法合理且员工知情同意，则可能合法；否则，很可能是违法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。