三薪按基本工资算是否违法，需分情况讨论：

1. 若劳动合同或规章制度有明确约定：

   • 不违法情形：如果劳动合同中明确约定了三薪（如法定节假日加班工资、年终奖等）的计算基数为基本工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照基本工资计算三薪是合法的。例如，劳动合同中约定“法定节假日加班工资按照基本工资的300%支付”，这样的约定是有效的。
   • 违法情形：但如果劳动合同或规章制度中的约定违反了法律法规的强制性规定，如低于当地最低工资标准计算三薪，那么这样的约定是无效的，用人单位需按照法律法规的规定支付三薪。

2. 若劳动合同或规章制度无明确约定：

   • 一般原则：在劳动合同或规章制度没有明确约定三薪计算基数的情况下，三薪的计算应遵循公平、合理的原则，并参考行业惯例或当地劳动部门的指导意见。通常，三薪的计算基数会包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入。
   • 具体案例：以法定节假日加班工资为例，根据《劳动法》的规定，法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的“工资”通常指的是劳动者在正常工作时间内应得的工资，包括基本工资、奖金、津贴等。因此，如果仅按基本工资计算法定节假日加班工资，可能低于劳动者实际应得的工资水平，从而构成违法。

3. 特殊情况下的三薪计算：

   • 年终奖：年终奖作为三薪的一种形式，其计算方式通常由用人单位自行决定，但应遵循公平、合理的原则。如果用人单位在规章制度或劳动合同中明确规定了年终奖的计算方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定，那么按照该方式计算年终奖是合法的。
   • 其他福利：对于其他形式的福利（如节日福利、生日福利等），其计算方式通常也由用人单位自行决定，但同样应遵循公平、合理的原则，并不得违反法律法规的强制性规定。

法律建议：

• 审查合同与制度：建议劳动者在签订劳动合同时，仔细审查合同中关于三薪计算基数的约定，确保自己的权益得到保障。同时，用人单位也应制定合法、合理的规章制度，明确三薪的计算方式。
• 协商与沟通：如果劳动者对三薪的计算方式有疑问或不满，建议与用人单位进行协商和沟通，寻求合理的解决方案。
• 寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位未按照法律法规或劳动合同的约定支付三薪，劳动者有权要求用人单位补发差额部分，并可能要求用人单位支付相应的经济补偿或赔偿金。
• 在严重情况下，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚或劳动争议仲裁机构的裁决。

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