结论：国企三倍工资是否按基础工资算是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律规定角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班工资的计算基数通常应为劳动者本人日或小时工资标准。若劳动合同或集体合同中有明确约定加班工资计算基数，则应按照约定执行。
   • 若国企在劳动合同或规章制度中明确规定了三倍工资的计算方式为基础工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则这种计算方式可能是合法的。但需注意，基础工资的定义应明确，且不应低于劳动者实际应得的工资水平。

2. 实际操作角度：

   • 在实际操作中，有些国企可能为了简化计算或出于其他考虑，将三倍工资的计算基数设定为基础工资。然而，这种做法可能引发争议，特别是当基础工资远低于劳动者实际工资水平时。
   • 如果劳动者认为国企的计算方式不合法，可以通过与国企协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。

3. 合法性判断的关键点：

   • 劳动合同或规章制度：首先需查看劳动合同或国企的规章制度中是否有关于加班工资计算基数的明确规定。
   • 基础工资的定义：若规定按基础工资计算，需明确基础工资的具体构成，确保其不低于劳动者实际应得的工资水平。
   • 法律法规的强制性规定：加班工资的计算基数不得低于当地最低工资标准，且应遵循相关法律法规的强制性规定。

4. 建议：

   • 对于劳动者而言，若对国企的加班工资计算方式有疑问或不满，建议首先查阅劳动合同和国企的规章制度，了解相关规定。
   • 若认为规定不合法或不合理，可以与国企进行协商，寻求解决方案。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 对于国企而言，建议制定合法、合理的加班工资计算制度，并明确告知劳动者，以避免不必要的劳动纠纷。

举例说明：假设某国企规定，加班工资按基础工资的三倍计算。若该国企的基础工资定义为劳动者基本工资（不含奖金、津贴等），且该基本工资不低于当地最低工资标准，同时劳动合同或规章制度中有明确约定，则这种计算方式可能是合法的。然而，若基础工资远低于劳动者实际工资水平，且未明确告知劳动者，则可能引发劳动纠纷。

进一步思考：在实际操作中，加班工资的计算方式可能因国企性质、行业特点、地区差异等因素而有所不同。因此，在判断国企三倍工资是否按基础工资算是否违法时，需综合考虑多种因素。若您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。