公司经营范围调岗并不当然包括任何地址的变更，需分情况讨论：

1. 调岗本身不直接涉及地址变更
   公司经营范围的调整（如新增或减少业务类型）与员工岗位调整是两个独立法律行为。若调岗仅涉及工作内容变化（如从销售岗转为客服岗），但工作地点仍在原合同约定范围内（如同一城市的不同办公区），则无需额外协商地址问题。此时公司只需证明调岗的合理性（如经营需要、员工能力匹配等），并遵循《劳动合同法》第三十五条的程序要求（双方协商一致书面变更合同）。

2. 调岗伴随地址变更需满足法定条件
   若公司因经营范围调整需将员工派往其他地区工作（如从北京调至上海），则属于劳动合同内容的重大变更。根据《劳动合同法》第三十五条，必须满足以下条件：

   • 协商一致：公司需与员工就新工作地点达成书面协议，员工有权拒绝；
     
   • 合理性审查：若员工拒绝，公司不得单方强制调岗，否则可能构成违法解除（需支付2N赔偿金）；
     
   • 特殊情形例外：如因政府规划、不可抗力等客观原因导致地址变更，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需提前30日通知并支付经济补偿（N）。

3. 实务建议

   • 对员工：若收到调岗通知，首先核对合同中是否约定“公司有权根据经营需要调整工作地点”，若有约定仍需评估变更的合理性（如距离、通勤成本等）；若无约定，公司单方变更可能无效。
     
   • 对公司：调岗前应评估法律风险，优先通过协商解决；若必须异地调岗，建议提供交通补贴、住宿等补偿方案，降低员工拒绝概率。

总结：公司经营范围调整本身不直接赋予其变更员工工作地点的权利，地址变更需单独协商并符合法定条件。如有具体案例，可进一步提供细节，我将为您分析合规性及应对策略。