领导口头调岗是否包括工作地点调动，需分情况讨论：

1. 若口头调岗内容明确包含工作地点变动
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作地点）需双方协商一致并采用书面形式。若领导明确表示调岗同时变更工作地点，即使未签订书面协议，该口头约定仍可能被认定为有效，但需结合实际履行情况判断。例如：员工已实际到新地点工作且未提出异议，可能被视为双方达成合意；若员工明确拒绝，则用人单位不得单方面强制变更。

2. 若口头调岗未明确提及工作地点变动
   需结合调岗的合理性、必要性及行业惯例综合判断：

   • 合理性：若调岗后工作地点未发生实质性变化（如同一城市内不同办公区），且未对员工生活造成显著影响，可能被认定为合理调岗；
     
   • 必要性：若调岗因生产经营需要（如部门合并、项目调整），且用人单位能提供必要协助（如交通补贴、通勤时间调整），可能被支持；
     
   • 行业惯例：部分行业（如销售、外勤）本身存在工作地点灵活性，口头调岗可能被默认包含地点变动。

风险提示与建议：

• 对员工：若对调岗有异议，应立即以书面形式提出，并保留沟通记录（如邮件、微信）。若被迫接受不合理调岗，可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
  
• 对用人单位：口头调岗风险极高，建议通过书面协议明确调岗内容（包括工作地点、薪资、岗位等），并要求员工签字确认。若员工拒绝，需谨慎处理，避免单方面强制调岗引发劳动争议。

总结：口头调岗是否包含工作地点变动，需结合具体表述、实际履行情况及行业特点综合判断。建议双方通过书面形式固定调岗内容，以降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。