结论：口头调岗后员工在新岗位上班，不能直接默认调岗有效，是否构成有效调岗需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律对调岗的基本要求

根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者变更劳动合同（包括调岗）应当遵循协商一致的原则，并采用书面形式。这意味着，口头调岗在形式上存在瑕疵，不符合法律对变更劳动合同的书面形式要求。

二、口头调岗后员工在新岗位上班的法律效果

1. 员工实际履行新岗位工作：

   • 如果员工在口头调岗后，实际在新岗位工作了一段时间，且双方均未提出异议，这可能被视为双方以实际履行的方式变更了劳动合同。但这种变更仍然存在法律风险，因为缺乏书面证据支持。
   • 在实际履行过程中，如果用人单位能够提供证据（如工作记录、考勤记录、工资发放记录等）证明员工确实在新岗位工作，且双方对此均无异议，那么法院或仲裁机构可能会认定调岗有效。但这种认定并非绝对，仍需结合具体情况判断。

2. 员工提出异议或拒绝调岗：

   • 如果员工在口头调岗后明确表示拒绝，或在新岗位工作一段时间后提出异议，那么口头调岗将难以被认定为有效。此时，用人单位应与员工重新协商，并签订书面调岗协议。

三、用人单位的风险与应对建议

1. 风险：

   • 口头调岗可能导致用人单位在后续劳动争议中处于不利地位，因为缺乏书面证据支持调岗的合法性。
   • 如果员工在新岗位工作期间发生工伤或患病等情形，用人单位可能因调岗程序不合法而承担额外的法律责任。

2. 应对建议：

   • 尽量避免口头调岗：用人单位应尽可能与员工签订书面调岗协议，明确调岗的原因、时间、岗位、薪资待遇等关键条款。
   • 完善内部调岗流程：用人单位应建立完善的内部调岗流程，包括调岗申请、审批、通知、签订书面协议等环节，确保调岗程序的合法性和规范性。
   • 保留相关证据：如果确实需要进行口头调岗，用人单位应尽可能保留与调岗相关的证据（如录音、录像、聊天记录等），以便在后续劳动争议中证明调岗的合法性和合理性。

四、员工的权益保护

1. 要求签订书面调岗协议：如果员工被口头调岗，可以要求用人单位签订书面调岗协议，以保障自己的合法权益。
2. 拒绝非法调岗：如果员工认为调岗不合法或不合理，可以拒绝调岗，并保留相关证据以备后续维权之需。
3. 寻求法律援助：如果员工在调岗过程中遇到法律问题或争议，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。

总结：口头调岗后员工在新岗位上班，不能直接默认调岗有效。用人单位应尽可能与员工签订书面调岗协议，并完善内部调岗流程，以降低法律风险。员工在遇到口头调岗时，也应保持警惕，要求签订书面协议或拒绝非法调岗，并保留相关证据以备后续维权之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。