结论：公司能否将员工调岗至非本公司名下的其他办公地址，需分情况讨论，主要取决于劳动合同约定、调岗合理性及是否协商一致等因素。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了工作地点为“公司及关联企业办公场所”或类似表述，且调岗后的地址属于关联企业（如母公司、子公司、分公司等），则公司有权根据经营需要调整工作地点。但需注意：

   • 关联企业需存在法律上的关联关系（如股权控制、共同控制等）；
     
   • 调岗不得具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至偏远地区从事低级岗位）；
     
   • 需保障员工基本劳动条件（如薪资、通勤补贴等）。

2. 无明确约定时的协商义务
   若劳动合同未约定具体工作地点，或仅约定为“公司所在地”，则公司调岗至非本公司名下地址可能构成对劳动合同的重大变更。根据《劳动合同法》第三十五条，需与员工协商一致并签订书面变更协议。若员工拒绝，公司强行调岗可能构成违法，员工有权要求继续履行原合同或主张经济补偿。

3. 调岗合理性的判断标准
   即使劳动合同允许调岗，公司仍需证明调岗具有合理性，例如：

   • 经营必要性（如原办公地址搬迁、业务整合）；
     
   • 调岗不损害员工利益（如薪资、职位、通勤时间未显著恶化）；
     
   • 已履行告知义务（如提前通知、解释调岗原因）。
     若调岗导致员工通勤时间大幅增加（如单程超过1小时）且无补贴，或薪资降低，可能被认定为不合理。

4. 特殊情形：劳务派遣或外包
   若员工属于劳务派遣或外包人员，实际用工单位与劳动合同签订单位不一致，则调岗需区分主体：

   • 劳务派遣中，用工单位变更工作地点需与派遣单位协商，并确保符合派遣协议约定；
     
   • 外包关系中，员工通常受外包公司管理，调岗需由外包公司决定，但需遵守外包合同及劳动法规定。

建议：

• 对公司而言，调岗前应审查劳动合同条款，与员工充分沟通并留存书面记录，必要时提供通勤补贴或调整薪资；
  
• 对员工而言，若对调岗有异议，可书面拒绝并要求公司说明理由，若公司强行调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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