小厂辞退员工时，双倍工资的获取并非绝对，而是取决于辞退的具体情形是否符合法律规定的支付双倍工资的条件。以下从不同角度为您详细分析：
一、符合支付双倍工资的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果小厂辞退员工的行为属于违法解除或者终止劳动合同，那么员工有权要求小厂按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，这在一定程度上可以理解为“双倍工资”的一种形式（尽管严格意义上，赔偿金与双倍工资在法律术语上有所区别，但在此情境下，可理解为因违法解除而产生的额外支付）。具体来说，以下情形可能构成违法解除：
员工无过错，小厂无正当理由辞退：例如，员工没有严重违反公司规章制度，也没有给公司造成重大损失，小厂却无故将其辞退。
员工处于特定保护期，小厂仍辞退：如员工在孕期、产期、哺乳期，或者医疗期内等，小厂不得依据某些法定理由（如员工不能胜任工作等）辞退员工，否则可能构成违法解除。
小厂未按照法定程序辞退：例如，小厂未提前三十日以书面形式通知员工，或者未支付代通知金（在符合特定条件下）等。
若符合上述情形之一，员工可以要求小厂支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿的计算方式如下：
经济补偿计算：
月工资定义：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、不符合支付双倍工资的情形
如果小厂辞退员工的行为是合法的，那么员工则无权要求支付双倍工资或赔偿金。合法辞退的情形包括但不限于：
员工严重违反公司规章制度：如员工多次旷工、严重失职等。
员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任：在此情况下，小厂可以提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议：如小厂因经营不善需要裁员等。
三、实际操作建议
收集证据：员工应尽可能收集与辞退相关的证据，如辞退通知、工资单、工作记录等，以证明自己的权益。
协商解决：在证据充分的情况下，员工可以尝试与小厂进行协商，要求支付应得的赔偿金或经济补偿。
申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
寻求法律援助：在劳动仲裁过程中，如果员工感到困惑或无助，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保障。
总之，小厂辞退员工时是否支付双倍工资取决于辞退的具体情形是否符合法律规定的支付条件。如果您在小厂被辞退的过程中遇到任何问题或困惑，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。