结论前置：若想在合同中约定劳动仲裁后仍可诉讼，需明确约定仲裁为非终局性且保留诉讼权利，但需注意此类约定可能因违反劳动争议处理“仲裁前置”原则而部分无效。以下为具体分析：

1. 劳动争议处理的基本原则
   根据《劳动争议调解仲裁法》第五条，劳动争议需先经劳动仲裁委员会仲裁，对仲裁结果不服的，方可向法院提起诉讼（即“仲裁前置”）。这一原则旨在快速解决劳动纠纷，避免程序空转。因此，若合同中直接约定“双方放弃仲裁，直接诉讼”或“仲裁结果为终局，不得诉讼”，均会因违反法律强制性规定而无效。

2. 如何合法约定“仲裁后诉讼”
   若双方希望保留诉讼权利，可在合同中做如下设计：

   • 明确仲裁非终局性：约定“双方同意将争议提交劳动仲裁委员会仲裁，但任何一方对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼”。
     
   • 区分争议类型：对部分争议（如工资、经济补偿等小额纠纷）约定仲裁终局，对其他争议（如竞业限制、违约金等复杂纠纷）保留诉讼权利。但需注意，法律对终局裁决有明确范围限制（《劳动争议调解仲裁法第四十七条》），超出范围的约定可能无效。
     
   • 补充协议约定：在仲裁协议中增加“若仲裁程序存在重大瑕疵（如程序违法、证据未质证等），双方同意直接进入诉讼程序”的条款，但此类条款的效力需结合具体案情判断。

3. 实践中的注意事项

   • 避免“或裁或审”条款：如约定“争议可仲裁也可诉讼”，此类条款因违反“仲裁前置”原则而无效，法院或仲裁委将按法定程序处理。
     
   • 注意仲裁时效与诉讼时效的衔接：劳动仲裁时效为1年，诉讼时效为3年。若仲裁后未及时起诉，可能因超过诉讼时效而败诉。
     
   • 地方性规定差异：部分地区（如上海、北京）对劳动争议处理有特殊规定，需结合当地司法实践调整约定内容。

建议：若需在合同中设计争议解决条款，建议明确“先仲裁后诉讼”的流程，并细化仲裁范围、诉讼条件等细节。如有具体合同文本或纠纷类型，可直接向我咨询，我将结合案情提供针对性方案。