公司解散注销时，患病员工的劳动合同并非绝对不能终止，但必须严格遵循法律规定的条件和程序。以下从不同角度为您详细分析：

一、医疗期内的保护原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（如不能胜任工作）或第四十一条（如经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障患病员工在医疗期内能够安心治疗，无需担忧失业风险。

• 医疗期的确定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。
• 用人单位的义务：在医疗期内，用人单位不仅不得解除劳动合同，还需支付病假工资或疾病救济费，且标准不得低于当地最低工资标准的80%。

二、医疗期满后的处理

若公司解散注销时，患病员工的医疗期已满，此时的处理需分情况讨论：

1. 能从事原工作：若员工医疗期满后能够继续从事原工作，公司应继续履行劳动合同，安排其回岗工作。

2. 不能从事原工作或调整岗位后仍不胜任：

   • 若员工不能从事原工作，公司应先尝试为其调整工作岗位。
   • 调整岗位后，若员工仍不能胜任工作，公司需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。此时，公司还需按法律规定支付经济补偿，经济补偿的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

三、特殊情况下的解除

尽管有上述保护原则，但若患病员工在医疗期内存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重过错行为，如严重违反公司规章制度、严重失职造成重大损害等，公司仍有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。不过，这种情况在公司解散注销的语境下较为少见，因为公司解散注销通常涉及的是整体裁员或终止劳动合同，而非针对个别员工的过错解除。

四、公司解散注销的特殊情形

当公司因解散注销而需要终止与所有员工的劳动合同时，对于患病员工，公司应特别注意：

• 确保程序合法：公司解散注销需遵循相关法律法规的规定，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等程序。
• 优先留用与经济补偿：在裁减人员时，公司应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。对于患病员工，若其医疗期已满且不能从事原工作或调整岗位后仍不胜任，公司在解除劳动合同时需依法支付经济补偿。

五、总结与建议

公司解散注销时，对于患病员工的劳动合同终止问题，公司应严格遵守法律法规的规定，确保程序合法、补偿到位。同时，建议公司在处理此类问题时，尽量通过协商、调解等方式与员工达成一致，以减少劳动争议和纠纷的发生。若您在此过程中遇到任何法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律意见和帮助。