结论：员工因患重症病休医疗期满后，企业并非绝对不能解除劳动合同，但必须满足法定条件并遵循法定程序。
详细分析：
医疗期内的保护：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，会给予一定的医疗期。医疗期的长度根据员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限决定，范围从三个月到二十四个月不等。对于身患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，应享有24个月的医疗期。
- 在医疗期内，企业不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要员工处于医疗期内，无论其病情是否影响工作，企业都不能以此为由将其辞退。
医疗期满后的处理：
- 医疗期满后，企业需要评估员工是否能从事原工作或公司另行安排的工作。如果员工不能胜任，企业可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
- 经济补偿的计算：在这种情况下解除劳动合同的，企业需要按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
- 同时，企业还可能需要支付医疗补助费，具体金额根据员工的病情和实际情况确定。
程序要求：
- 企业在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定的条件和程序。如果未提前三十日书面通知或未额外支付一个月工资，解除行为将被视为违法，员工有权要求企业恢复劳动关系或支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍）。
特殊情况下的处理：
- 如果员工的重病属于职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，企业则需要按照《工伤保险条例》等相关规定处理。在这种情况下，企业受到更严格的限制，一般不能轻易解除劳动合同。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十二条、第四十六条、第四十七条；
- 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。
建议：
- 对于企业而言，在处理员工因患重症病休医疗期满后的劳动合同解除问题时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保护。同时，企业也应积极与员工沟通，了解员工的实际情况和需求，寻求合理的解决方案。
- 对于员工而言，如果面临企业违法解除劳动合同的情况，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
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