员工患重病瘫痪时，用人单位能否解除劳动合同需根据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 医疗期内的保障：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条（如因不能胜任工作等）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
   • 医疗期的长短依据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，对于身患特殊疾病（如瘫痪）的员工，应享有24个月的医疗期。这意味着，在医疗期内，无论员工病情如何，用人单位都不能随意解除劳动合同。

2. 医疗期满后的处理：

   • 若员工在规定的医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
   • 在这种情况下解除劳动合同的，用人单位需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。同时，根据实际情况，用人单位还可能需要支付医疗补助费。

3. 员工存在过错的情况：

   • 若员工在患病期间存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错情形，无论是否在医疗期内，用人单位均可解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，需要用人单位有充分的证据证明员工的过错行为。

4. 劳动合同期满与终止：

   • 若劳动合同期满且员工因病情严重无法继续工作，劳动合同可能因此终止。但在此情况下，也有相应的法律规定来保障员工的权益，如可能涉及医疗补助、经济补偿等。用人单位在终止劳动合同时，应确保符合相关法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。

总结与建议：

• 在处理员工患重病瘫痪时的劳动合同问题时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保决策合法合规。
• 考虑到员工的实际情况和权益保障，用人单位应与员工进行充分沟通，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以协商调整工作岗位、提供必要的医疗支持或经济援助等。
• 若用人单位确实需要解除劳动合同，应确保符合法律规定的条件和程序，并支付相应的经济补偿和医疗补助费。
• 对于具体案例的处理，建议用人单位直接向我咨询，以便根据具体情况提供更具体的法律意见和指导。