结论：在职员工因重病在治疗期间，若劳动合同到期，企业通常不能自行解除劳动合同。具体能否解除，需根据员工的医疗期、工作能力以及相关法律法规来判断。

详细分析：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，会给予一定的医疗期。医疗期的长度由员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限共同决定，范围从三个月到二十四个月不等。对于身患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，应享有24个月的医疗期。
   • 在医疗期内，企业不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要员工处于医疗期内，无论其病情是否影响工作，企业都不能以此为由将其辞退。

2. 医疗期满后的处理：

   • 医疗期满后，企业需要评估员工是否能从事原工作或公司另行安排的工作。如果员工不能胜任，企业在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 在这种情况下解除劳动合同的，企业需要按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。同时，企业还可能需要支付医疗补助费。

3. 特殊情况下的处理：

   • 如果员工的重病属于职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，企业则需要按照《工伤保险条例》等相关规定处理。在这种情况下，企业受到更严格的限制，一般不能轻易解除劳动合同。
   • 另外，如果员工在患病期间存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反企业规章制度、严重失职、营私舞弊给企业造成重大损害等过错情形，无论是否在医疗期内，企业均可解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

4. 劳动合同期满与终止：

   • 若劳动合同期满且员工因病情严重无法继续工作，劳动合同可能因此终止。但在此情况下，也有相应的法律规定来保障员工的权益，如可能涉及医疗补助、经济补偿等。企业应确保在终止合同时遵守所有相关法律要求，以避免潜在的法律风险。

建议与后果：

• 企业建议：企业在处理此类情况时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保护。同时，建议企业与员工进行充分沟通，寻求双方都能接受的解决方案，以维护和谐稳定的劳动关系。
• 员工后果：如果企业违法解除劳动合同，员工有权要求企业恢复劳动关系或支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍）。因此，员工在面临此类情况时，应了解自己的权益，并在必要时寻求法律帮助。

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