未休年假到了第三年，一般情况下，若未在当年安排休假且未支付未休年假工资报酬的，该未休年假将不再予以补休或折算工资，但需注意特殊情形下的处理。具体分析如下：
一般情形下的处理：
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。这意味着，若单位未能在当年安排职工休年假，理论上可以在次年安排。但到了第三年，即跨过了两个年度，若仍未安排休假且未支付未休年假工资报酬，则该未休年假通常不再予以补休或折算工资。
- 此外，若职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，而无需额外支付未休年假的工资报酬。但这种情况需职工明确书面提出，且用人单位需有相应证据证明。
特殊情形下的处理：
- 若用人单位因工作需要不能安排职工年休假，且经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。若用人单位已支付职工正常工作期间的工资收入，则只需额外支付200%的工资报酬作为未休年假的补偿。
- 若用人单位与职工解除或终止劳动合同时，职工当年度未享受的年休假天数，用人单位应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。这里的“当年度”指的是从解除或终止劳动合同之日起往前推算的一个年度周期内，而非仅指劳动合同解除或终止的当年。然而，若该未休年假已跨过了两个年度（即到了第三年），且在此期间用人单位未安排休假也未支付工资报酬，同时职工也未提出书面不休年假的申请，则此情形下的处理可能因具体法律法规的适用及地方性规定而有所不同，但通常不再予以补休或全额折算工资。
地方性规定与司法实践：
- 需要注意的是，不同地区可能对于未休年假的处理有更为具体或严格的规定。例如，某些地区可能要求用人单位在特定时间内安排职工休年假，否则将视为自动放弃或需支付更高比例的工资报酬。
- 在司法实践中，法院或仲裁机构在审理此类案件时，也会综合考虑用人单位的规章制度、职工的实际工作情况、双方当事人的陈述及证据等因素来作出裁决。
建议：对于未休年假到了第三年的情况，职工应首先查阅用人单位的规章制度及地方性规定，了解自己的权益和用人单位的义务。若用人单位未按照规定安排休假或支付工资报酬，职工可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。