结论：经理能否以公司不给安排消控室持证值班上岗为借口离职，需分情况讨论，关键在于公司行为是否构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。
分析如下：
从劳动合同约定的角度：
- 如果劳动合同中明确约定了经理的工作岗位、职责以及公司需提供的劳动条件，包括消控室持证值班上岗等，而公司未按照约定安排，那么经理有权依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，提出解除劳动合同，并可能要求公司支付经济补偿。
从法律法规的强制性规定角度：
- 消控室值班上岗通常需要特定的资质和证书，这是出于安全考虑的强制性规定。如果公司要求经理从事消控室值班工作，但未提供必要的培训或支持以使其获得相关证书，或者明知经理无证仍要求其上岗，这不仅违反了相关法律法规，也可能对公司的安全生产构成威胁。
- 在这种情况下，经理有权拒绝从事无证上岗的工作，并可以以此为由提出离职。如果公司因此解除与经理的劳动合同，经理还可以依法主张违法解除劳动合同的赔偿金。
从实际操作的合理性角度：
- 如果公司只是暂时未安排经理进行消控室持证值班上岗，但提供了合理的解释和安排计划，比如正在组织培训或等待证书办理等，那么经理可能不宜直接以此为由提出离职。此时，双方应通过沟通协商，寻求合理的解决方案。
- 如果公司无正当理由拒绝安排经理进行必要的培训或支持以获得相关证书，或者故意拖延、阻碍经理上岗，那么经理可以认为公司未履行其应尽的义务，从而有权提出离职。
建议：
- 经理在决定离职前，应先与公司进行沟通协商，明确公司的态度和安排计划。
- 如果公司确实存在未按照劳动合同约定提供劳动条件或违反法律法规强制性规定的行为，经理可以依法提出离职，并保留好相关证据以备维权之需。
- 在离职过程中，经理应注意遵循法律程序，避免与公司发生不必要的纠纷。如有需要，可以寻求专业律师的帮助以确保自身权益得到保障。
可能涉及的法律后果：
- 如果经理以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由提出离职，并符合相关法律规定，那么公司可能需要支付经济补偿。
- 如果公司因此解除与经理的劳动合同且被认定为违法解除，那么公司可能需要支付赔偿金。
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