结论：十年前主管带着工人加班但主管没考勤的情况下，一般不能直接用工人的考勤作为主管的加班证据，但若能证明主管与工人同时加班且存在管理上的关联性，该考勤记录可能作为辅助证据，不过仍需结合其他证据形成完整证据链。以下从不同角度进行分析：
从举证责任的角度
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。在您所描述的情况中，主管若要证明自己加班，原则上需要自己提供加班事实的证据，而不能直接以工人的考勤作为自己加班的直接证据。因为工人的考勤只能证明工人自己加班的情况，不能直接等同于主管也加班了，除非有额外的证据来证明主管与工人同时加班且存在管理上的关联性。
从证据效力的角度
证据需要具有关联性、合法性和真实性才能被法院或仲裁机构采信。工人的考勤记录虽然具有一定的真实性，但与主管是否加班的关联性较弱，除非能够证明主管与工人是在同一时间、同一地点进行加班，且主管的加班行为与工人的加班行为存在管理上的关联性（比如主管是在现场指挥、监督工人加班）。然而，这种关联性的证明难度较大，仅仅依靠工人的考勤记录是远远不够的。
从实际操作的角度
在实际操作中，如果主管想要证明自己加班，可以尝试收集以下证据：
特殊情况说明
如果主管与工人之间的加班行为存在高度的关联性，且主管能够提供其他证据来证明这种关联性（比如主管在加班期间对工人进行了指挥、监督等管理行为），那么工人的考勤记录可能在一定程度上作为辅助证据来证明主管的加班事实。但即便如此，这种证据的采信程度也会受到多种因素的影响，如证据的完整性、关联性、真实性等。
建议：如果您或主管面临类似的情况，建议尽可能收集多种类型的证据来证明加班事实的存在。如果证据收集存在困难或不确定如何操作，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。