结论：单位与劳动者签订两份劳动合同，一份仅用于缴纳社保、另一份外地合同用于发工资的行为，通常不合法，可能涉及多重法律风险。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同效力角度

根据《劳动合同法》第十条、第十六条，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，且劳动合同需双方协商一致、真实表达双方意愿。若单位为规避社保缴纳义务或税务监管，与劳动者签订两份内容不真实的合同（如一份仅用于社保缴纳、另一份实际履行但未如实反映劳动关系），属于“阴阳合同”或“虚假合同”。此类合同因违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第二十六条“以欺诈、胁迫手段订立的合同无效”）或公序良俗，可能被认定为无效或部分无效，导致单位面临劳动争议败诉风险。

2. 从社保缴纳义务角度

根据《社会保险法》第五十八条、第六十条，用人单位必须自用工之日起30日内为劳动者向社保经办机构申请办理社保登记，并按时足额缴纳社保费。若单位通过签订两份合同的方式，将社保缴纳地与实际用工地分离（如在外地缴纳社保但实际用工在本地），可能涉及以下问题：

• 社保缴纳地与劳动关系地不一致：若劳动者实际工作地与社保缴纳地不同，可能影响其享受社保待遇（如医疗报销、工伤认定等），单位可能因未依法缴纳社保被社保部门责令补缴，甚至面临行政处罚（《社会保险法》第八十六条）。
  
• 规避本地社保政策：若单位通过外地合同降低社保缴费基数或比例，属于“少缴、漏缴”社保，同样违反《社会保险法》，劳动者可据此主张解除劳动合同并要求经济补偿（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。

3. 从税务合规角度

若单位通过外地合同发放工资，可能涉及以下税务风险：

• 个税申报问题：根据《个人所得税法》，工资薪金所得需由支付方（即单位）代扣代缴个税。若单位通过外地账户发放工资但未如实申报个税，或通过两份合同拆分工资以降低税负，属于“偷逃税”行为，可能被税务机关追缴税款、滞纳金及罚款（《税收征收管理法》第六十三条）。
  
• 发票与成本列支问题：若单位通过外地合同虚构业务、虚开发票以列支成本，可能涉及“虚开发票罪”（《刑法》第二百零五条之一），单位及直接责任人员可能承担刑事责任。

4. 从劳动者权益保护角度

劳动者签订两份合同可能面临以下风险：

• 劳动关系认定困难：若两份合同内容冲突（如社保合同与工资合同中的用人单位名称、岗位、期限不一致），劳动者在主张加班费、未签合同双倍工资、经济补偿等权益时，可能因证据不足而败诉。
  
• 社保待遇受损：如前所述，社保缴纳地与实际用工地分离可能导致劳动者无法享受本地社保待遇（如医保报销比例低、工伤认定难等）。
  
• 工资发放风险：若外地合同中的工资发放主体与实际用工单位不一致（如关联公司代发），可能涉及“劳务派遣未依法备案”或“关联交易损害劳动者权益”等问题，劳动者工资权益可能难以保障。

建议

1. 对单位：应依法与劳动者签订一份真实、完整的劳动合同，明确劳动关系、工作内容、工资、社保等条款，并按照实际用工地政策缴纳社保、申报个税，避免法律风险。
   
2. 对劳动者：若发现单位要求签订两份合同，应拒绝并要求单位提供一份完整合同；若已签订，可收集工资流水、考勤记录、工作证等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张合法权益。
   

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