若乡镇企业被县公司收购过程中，原老员工被强行解聘，赔偿问题需分情况讨论，核心结论如下：

1. 收购属于股权收购（原企业主体存续）
   若县公司通过股权收购方式取得乡镇企业控制权，原企业主体（工商登记未变更）仍存续，则员工劳动关系原则上延续。此时强行解聘需满足《劳动合同法》规定的合法解除条件：

   • 合法解除情形：如员工存在严重违纪（如盗窃、旷工等）、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况重大变化（如部门撤销）等，企业需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金（N）。
     
   • 违法解除情形：若企业无法证明解除合法性，员工可主张违法解除赔偿金（2N），即经济补偿标准的二倍。
     

2. 收购属于资产收购（原企业主体注销或员工劳动关系转移）
   若县公司仅收购乡镇企业资产（如设备、厂房），原企业主体注销或员工劳动关系被强制转移至县公司，需区分两种情况：

   • 员工拒绝转移劳动关系：原企业需按《劳动合同法》第40条第3款（客观情况重大变化）解除合同，支付经济补偿金（N）。
     
   • 员工同意转移但县公司后续解聘：若县公司承接原企业权利义务（如通过协议约定），则解聘赔偿责任由县公司承担；若未明确承接，原企业可能需承担连带责任。
     

3. 特殊情形：未依法履行民主程序（如经济性裁员）
   若企业以“经济性裁员”为由解聘20人以上或占职工总数10%以上员工，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。未履行该程序的，可能被认定为违法解除，员工可主张2N赔偿金。

操作建议：

• 证据固定：收集劳动合同、工资记录、解聘通知、收购协议等材料，证明劳动关系及解聘事实。
  
• 协商优先：与企业协商赔偿方案，争取按N或2N标准支付。
  
• 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张合法权益。
  

法律依据：

• 《劳动合同法》第40条、41条、46条、48条、87条
  
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条
  

如有进一步细节（如收购协议内容、解聘具体理由等），可向我补充说明，以便更精准分析。