结论：在第三方签的单位中，若其中一个门店关闭进行裁员，员工是否有赔偿需根据具体情况判断，主要取决于裁员是否符合法定条件及程序，以及员工与单位之间的劳动合同约定。以下从不同角度进行分析：
一、法定裁员条件与程序
法定裁员条件：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情况下可以进行经济性裁员，如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的等。
- 若门店关闭是由于上述法定原因之一，且用人单位能够证明其符合裁员条件，则裁员行为可能被视为合法。
法定裁员程序：
- 用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
- 若用人单位未按照法定程序进行裁员，即使符合裁员条件，也可能被视为违法裁员，员工有权要求赔偿。
二、劳动合同约定
合同中的裁员条款：
- 若员工与用人单位在劳动合同中明确约定了裁员的相关条款，如裁员的条件、程序、赔偿标准等，则双方应按照合同约定执行。
- 若合同中有明确约定，且用人单位按照约定进行了裁员，则员工应按照合同约定接受裁员结果，包括是否获得赔偿及赔偿的具体标准。
合同未约定或约定不明：
- 若劳动合同中未约定裁员相关条款或约定不明，则应依据相关法律法规进行处理。
- 在这种情况下，若用人单位的裁员行为符合法定条件且程序合法，员工可能无法获得额外的赔偿，但有权要求用人单位按照法定标准支付经济补偿金。
三、赔偿与经济补偿金的区别
赔偿：
- 赔偿通常指的是因用人单位的违法行为给员工造成损失时，用人单位应承担的赔偿责任。
- 若用人单位的裁员行为被认定为违法，员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准通常高于经济补偿金。
经济补偿金：
- 经济补偿金是用人单位在合法解除或终止劳动合同时，按照法定标准向员工支付的一次性补偿。
- 在合法裁员的情况下，员工有权要求用人单位支付经济补偿金，具体标准根据员工在用人单位的工作年限和月工资等因素确定。
四、建议与行动
核实裁员合法性：
- 员工应首先核实用人单位的裁员行为是否符合法定条件及程序，以及是否违反了劳动合同中的相关约定。
与用人单位协商：
- 若员工对裁员结果有异议，可以与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。
寻求法律援助：
- 若协商无果，员工可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
进一步思考：在面对裁员情况时，员工应保持冷静，了解自己的权益和可能的法律途径。同时，建议员工在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，特别是关于裁员、赔偿和经济补偿金的相关规定，以便在发生争议时能够更好地维护自己的权益。若您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。