发送被迫离职通知书确实可能影响员工权益，具体影响取决于通知书的内容、发送背景及后续处理方式。以下从不同角度详细分析：

一、被迫离职通知书的法律性质与影响

1. 法律性质：被迫离职通知书，若其内容表明员工因用人单位的违法行为（如未按时支付劳动报酬、未提供劳动条件等）而被迫解除劳动合同，则该通知书具有法律上的解除劳动合同的效力。员工在发送此类通知书后，有权要求用人单位支付经济补偿金等法定权益。

2. 对员工权益的直接影响：

   • 经济补偿金：若被迫离职的原因符合《劳动合同法》第三十八条的规定，员工有权要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常为员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 工资与福利：员工在被迫离职前应得的工资、奖金、津贴、补贴等福利待遇，用人单位仍需支付。
   • 社保与公积金：用人单位需为员工办理社保和公积金的减员手续，并确保员工在离职前的社保和公积金缴纳无欠缴情况。

二、发送被迫离职通知书后的可能风险与应对

1. 风险：

   • 用人单位否认被迫离职事实：若用人单位不认可员工被迫离职的理由，可能会拒绝支付经济补偿金等权益，甚至可能引发劳动争议仲裁或诉讼。
   • 证据不足：若员工无法提供充分证据证明其被迫离职的事实，可能面临败诉的风险。

2. 应对：

   • 收集证据：员工在发送被迫离职通知书前，应尽可能收集相关证据，如用人单位的违法行为证据、工资条、考勤记录等，以证明其被迫离职的事实。
   • 咨询专业律师：在发送被迫离职通知书前，员工可以咨询专业律师，了解自身权益及可能的法律后果，以便做出更明智的决策。
   • 保留书面证据：员工应确保被迫离职通知书以书面形式发送，并保留好发送记录，以便在后续争议中作为证据使用。

三、不同情况下的处理建议

1. 用人单位存在明显违法行为：若用人单位存在未按时支付劳动报酬、未提供劳动条件等明显违法行为，员工可以果断发送被迫离职通知书，并要求用人单位支付经济补偿金等权益。

2. 双方存在争议：若双方对被迫离职的事实存在争议，员工可以先尝试与用人单位协商解决。若协商无果，再考虑通过劳动争议仲裁或诉讼途径解决。

3. 员工希望继续工作：若员工并不希望离职，而是希望用人单位改正违法行为并继续工作，那么发送被迫离职通知书可能不是最佳选择。此时，员工可以考虑与用人单位沟通、向劳动监察部门投诉等方式来维护自身权益。

总结来说，发送被迫离职通知书对员工权益的影响取决于多种因素。在做出决策前，员工应充分了解自身权益及可能的法律后果，并咨询专业律师的意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。