被迫离职并非一定要给用人单位发通知书，但发送通知书有诸多好处。以下从不同角度为您详细分析：

从法律权益保障角度

• 无需通知的法定情形：当用人单位存在诸如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律及法规规定损害劳动者权益等法定过错情形时，劳动者有权即时解除劳动合同，无需提前告知用人单位。这是法律赋予劳动者的合法权益，旨在保障劳动者在面对用人单位的违法或不合理行为时，能够及时维护自身权益，摆脱不利的劳动环境。例如，用人单位长期拖欠工资，劳动者在收集好相关工资支付记录等证据后，可直接离职，无需提前通知。
• 发送通知书的优势：虽然法律未强制要求发送被迫离职通知书，但发送通知书具有明显优势。从证据角度看，书面的通知书可以清晰表明离职原因是用人单位过错，便于后续维权举证。在劳动纠纷中，证据至关重要，一份规范的被迫离职通知书能成为证明劳动者主张的有力证据。从程序合规角度讲，它能明确告知用人单位自己离职的意思表示和依据，保障离职程序的合规性。

从实际操作角度

• 不发送通知书的处理：即便不写通知书，劳动者通过其他方式，如聊天记录、电子邮件等能证明是因用人单位违法而被迫离职，且能清晰表达离职意愿和原因，也可主张相应权益。但相比之下，书面的被迫离职通知书更具证明力和规范性。例如，劳动者通过微信与上级沟通，表明因公司未及时支付工资而被迫离职，并保留了聊天记录，这在一定情况下也可作为证据，但书面通知书的法律效力通常更强。
• 发送通知书的操作建议：如果决定发送被迫离职通知书，一般建议同时寄给公司和公司法人。从法律角度看，公司作为独立的法人主体，是劳动者的用人单位，接收被迫离职通知书是其履行相关法律程序的必要环节。将通知书寄至公司注册地址或实际办公地址，能确保公司知晓劳动者的离职意向及原因，明确双方劳动关系即将解除的事实。而法人作为公司的代表，对公司的运营和决策有重要职责。向法人寄送通知书，可让法人及时了解情况，有助于公司内部针对离职事宜进行协调和处理。同时，这也在一定程度上避免公司以未收到通知为由，产生后续不必要的纠纷。寄送时，要确保快递单据清晰记录收件人信息、寄件人信息及内件品名（注明“被迫离职通知书”），并保留好快递底单及物流签收记录，作为已有效通知对方的证据。

注意事项

无论是否发送被迫离职通知书，劳动者都需注意收集相关证据，用以证明是被迫离职以及用人单位存在过错情形，例如工资支付记录、社保缴纳记录、用人单位的相关通知文件、聊天记录、录音等。这些证据在后续可能出现的劳动纠纷中至关重要，能帮助劳动者维护自身合法权益。

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