被迫离职并不一定要写被迫离职通知书，但从法律风险防范和权益保障的角度来看，撰写并送达被迫离职通知书是更为稳妥和推荐的做法。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，当用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形时，劳动者有权解除劳动合同。虽然法律并未明确规定必须以书面形式通知用人单位，但书面通知能够作为劳动者依法解除劳动合同的直接证据，有助于在后续可能的劳动争议中证明劳动者的离职行为是合法的。
二、实践操作层面
明确离职原因和依据：被迫离职通知书可以详细列明用人单位的具体违法行为或不当行为，以及这些行为如何违反了相关法律法规，从而作为劳动者离职的合法依据。这有助于避免在离职过程中与用人单位产生不必要的争议。
保留证据：通过书面形式送达被迫离职通知书，并保留好相关证据（如邮件记录、快递回执等），可以在将来可能的劳动争议解决中提供有力支持。这些证据能够证明劳动者已经依法履行了通知义务，并且用人单位已经收到了通知。
促进问题解决：有时候，用人单位可能并未意识到其行为的违法性或不当性。通过送达被迫离职通知书，劳动者可以正式向用人单位表明其立场和诉求，促使用人单位正视问题并采取措施加以解决。这有助于避免问题进一步恶化，并可能为双方协商解决争议提供契机。
三、不写被迫离职通知书的可能风险
难以证明离职合法性：如果没有书面证据证明劳动者是因用人单位的违法行为而离职的，那么在后续可能的劳动争议中，劳动者可能会面临举证困难的问题。这可能导致劳动者无法获得应有的经济补偿或其他权益。
增加争议解决难度：没有书面通知的情况下，双方可能对离职原因和责任归属产生争议。这会增加争议解决的难度和时间成本，甚至可能导致劳动者无法及时获得应有的权益保障。
四、撰写被迫离职通知书的建议
如果你决定撰写被迫离职通知书，以下是一些建议：
标题明确：使用“被迫解除劳动合同通知书”或类似表述，避免模糊措辞。
主体信息完整：包括劳动者姓名、身份证号、联系方式；用人单位全称、地址、法定代表人/负责人姓名；劳动合同签订日期、期限、岗位等基本信息。
事实依据清晰：列明用人单位的具体违法行为（如拖欠工资、未缴纳社保等），并基于《劳动合同法》第三十八条规定的情形进行说明。
法律依据准确：引用具体法律条款（如《劳动合同法》第三十八条、第四十六条），增强合法性。
解除声明明确：表明因用人单位过错，劳动者依法行使单方解除权，并注明解除日期。
送达方式规范：通过EMS邮寄（留存寄送凭证）、电子邮件或当面签收等方式送达，确保可追溯性。
总结来说，虽然法律并未明确规定必须撰写被迫离职通知书，但从法律风险防范和权益保障的角度来看，这是更为稳妥和推荐的做法。如果你面临被迫离职的情况，并希望了解更多关于如何撰写被迫离职通知书或如何维护自己权益的信息，可以直接向我咨询。