结论前置：对于旷工十三天的处理，需结合公司规章制度、劳动合同及劳动法规定综合判断，处理方式可能包括警告、扣薪、解除劳动合同等；处理单需明确事实、依据、处理结果及告知权利。以下是详细说明：
一、旷工十三天的法律性质与处理原则
旷工的法律定义
旷工指员工无正当理由未按规定出勤，且未履行请假手续的行为。根据《劳动法》第三条，劳动者有遵守劳动纪律的义务，旷工属于严重违反劳动纪律的情形。
处理原则
- 合法性：处理需以公司规章制度或劳动合同为依据，且规章制度需经民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、员工签字确认等）。
- 合理性：处理措施应与旷工情节严重程度匹配，避免过度处罚。
- 程序正当性：处理前需核实旷工事实（如考勤记录、员工确认等），并告知员工申诉权利。
二、旷工十三天的可能处理方式
警告或扣薪
- 若公司规章制度规定“旷工X日以内给予警告或扣减绩效工资”，且十三天未达到解除劳动合同的严重程度，可依据制度给予警告或扣薪。
- 法律依据：《工资支付暂行规定》第十六条，因员工原因造成单位损失的，可扣减工资，但每月扣减不得超过当月工资的20%，且扣减后工资不得低于当地最低工资标准。
解除劳动合同
- 若公司规章制度明确“旷工X日（如5日或10日）以上属于严重违反规章制度，单位可解除劳动合同”，且十三天已超过该标准，单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同，无需支付经济补偿。
- 关键点：
- 规章制度需明确“旷工天数与解除劳动合同的关联性”；
- 需证明员工存在“故意旷工”的主观恶意（如未请假且无法联系）；
- 解除程序需合法（如通知工会、送达解除通知等）。
其他处理
- 若员工因不可抗力（如突发疾病、意外事故）导致旷工，且能提供证明（如医院诊断书、事故证明），单位应酌情处理，避免认定为旷工。
三、旷工处理单的撰写要点
处理单是单位对员工违纪行为的书面记录，需具备法律效力，内容应包括：
员工基本信息
旷工事实描述
- 明确旷工起止日期（如“2023年X月X日至X月X日，共13个工作日”）；
- 附考勤记录、请假记录（如员工未提交请假申请）等证据。
处理依据
- 引用公司规章制度条款（如“《员工手册》第X条：旷工5日以上，单位有权解除劳动合同”）；
- 说明制度已公示或员工已知悉（如“员工于2023年X月X日签字确认《员工手册》”）。
处理结果
- 明确处理方式（如“解除劳动合同”或“扣减当月绩效工资20%”）；
- 告知员工申诉权利（如“如对本处理有异议，可在3日内向人力资源部提出书面申诉”）。
单位盖章与员工签字
- 单位需加盖公章，员工需签字确认（若员工拒签，可由两名工会代表或同事签字见证）。
示例模板：
旷工处理单
员工姓名：XXX
工号：XXX
部门：XXX
## 一、旷工事实：
经查，您于2023年X月X日至X月X日未履行请假手续，未到岗工作，共计旷工13个工作日。考勤记录、门禁系统数据已附后。
## 二、处理依据：
根据《员工手册》第X条：“员工旷工5日以上，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。”您已于2023年X月X日签字确认该制度。
## 三、处理结果：
现依据上述规定，决定自2023年X月X日起解除与您的劳动合同。
## 四、申诉权利：
如对本处理有异议，可在收到本通知后3日内向人力资源部提出书面申诉。
单位（盖章）：XXX公司
日期：2023年X月X日
员工签字：___________
（若拒签，见证人签字：___________、___________）
四、风险提示与建议
规章制度合法性
- 若单位未制定规章制度，或制度未公示、未经民主程序，解除劳动合同可能被认定为违法，需支付赔偿金（2N）。
- 建议：定期修订制度，并留存员工确认记录（如签字表、培训记录）。
证据固定
- 旷工事实需以考勤记录、请假记录、沟通记录（如邮件、短信）等证据支撑，避免单方口头主张。
- 建议：发现旷工后及时与员工联系（如发送返岗通知），并保留送达证据。
程序合规性
- 解除劳动合同需通知工会（如有），并送达员工本人（如直接送达、邮寄送达）。
- 建议：制定标准化解除流程，避免程序瑕疵。
如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。