用人单位通常有权依据合法有效的规章制度对旷工三天的员工进行相应处理，处理方式可能包括警告、扣发工资、解除劳动合同等，具体取决于规章制度的规定及旷工行为的严重性。以下从不同角度为你详细分析：
从规章制度角度
- 若规章制度有明确规定
- 处理方式合法性：如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工三天的处理方式，比如给予警告、扣发一定比例的工资或者解除劳动合同等，并且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），已经向劳动者公示（如通过培训、签字确认、在单位公告栏张贴等方式让劳动者知晓）的，那么用人单位可以依据规章制度对旷工三天的员工进行相应处理。
- 具体处理示例：例如，规章制度规定旷工一天扣发当天工资的200%，旷工三天则扣发三天工资的200%，同时给予严重警告处分。用人单位就可以按照这个规定执行。再如，规章制度规定旷工三天属于严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同，这种情况下用人单位解除劳动合同是合法的。
- 若规章制度无明确规定
- 处理方式受限：如果用人单位的规章制度中没有对旷工三天的处理方式作出明确规定，那么用人单位不能随意对员工进行严厉的处罚，如解除劳动合同。因为用人单位对劳动者作出不利处分需要有明确的依据，否则可能构成违法处理。
- 合理处理建议：此时用人单位可以与员工进行沟通，了解旷工的原因，给予适当的批评教育，并根据实际情况扣发相应的工资。扣发工资的数额应当合理，一般以不超过员工当月工资的20%为宜，并且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。
从旷工行为严重性角度
- 一般旷工行为
- 处理方式：如果员工的旷工行为没有给用人单位造成重大损失或者严重影响工作秩序，用人单位可以采取相对温和的处理方式，如口头警告、书面警告，并扣发旷工期间的工资。
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。旷工可以视为劳动者没有提供正常劳动，用人单位可以不支付旷工期间的工资。
- 严重旷工行为
- 处理方式：如果员工的旷工行为严重影响了用人单位的生产经营秩序，或者给用人单位造成了重大经济损失，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工的劳动合同，且不需要支付经济补偿。
- 判断标准：判断旷工行为是否严重，需要综合考虑旷工的天数、旷工的频率、旷工对工作的影响程度等因素。例如，员工在重要生产期间旷工三天，导致生产停滞，给用人单位造成了巨大的经济损失，这种情况就可以认定为严重旷工行为。
特殊情况
- 因不可抗力旷工
- 处理方式：如果员工是因为不可抗力（如自然灾害、突发疾病等）导致无法按时到岗工作而旷工三天，员工应及时向用人单位说明情况，并提供相关证明材料。用人单位应当根据实际情况给予理解和处理，一般不应按照旷工进行处理。
- 示例：员工在上班途中遭遇地震，道路被毁，无法按时到达单位，这种情况下员工旷工是由于不可抗力造成的，用人单位不应处罚员工。
- 用人单位违法在先
- 处理方式：如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，员工以此为由旷工三天，员工的行为可能有一定的合理性。在这种情况下，用人单位不能简单地按照旷工对员工进行处理，而应当先纠正自己的违法行为。如果用人单位坚持违法处理员工，员工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
如果用人单位和员工在旷工处理问题上产生争议，双方可以通过协商、调解、仲裁等途径解决。如果你还有其他关于劳动法方面的问题，欢迎随时向我咨询。