正常月休公司按照事假扣款违法吗-罗健亮律师｜法行宝

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2025-04-24 劳动纠纷

公司正常月休按照事假扣款是违法的。下面我对此进行详细分析：

一. 公司无权将正常月休按照事假扣款

法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息的权利，正常月休是劳动者的合法权益。公司无权将正常月休按照事假进行扣款，这侵犯了劳动者的合法权益。
实际情况：正常月休是劳动者根据工作安排和法律规定享有的休息时间，与事假有本质区别。事假是劳动者因个人原因需要请假，而正常月休是劳动者应得的休息时间。因此，公司将正常月休按照事假扣款，显然是不合理的。

二. 公司应遵守法律规定，保障劳动者权益

公司责任：作为用人单位，公司应严格遵守《中华人民共和国劳动法》等法律法规，保障劳动者的合法权益，包括正常月休的权利。
建议措施：如果公司存在将正常月休按照事假扣款的情况，劳动者可以向公司提出异议，要求公司改正错误做法，并补发被扣款的工资。如果公司拒不改正，劳动者可以向劳动监察部门投诉，寻求法律援助。

我建议：劳动者在遇到公司侵犯其合法权益的情况时，应勇敢站出来维护自己的权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

病假期间公司按照事假扣钱是否违法，取决于具体情况，但通常情况下，若未按照法律规定支付病假工资而按事假处理，则属于违法行为。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与原则医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有医疗期的权利。在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。病假工资标准：劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。二、合法与违法的情况分析合法情况：按公司制度扣除绩效奖金：若公司的规章制度明确规定，病假期间不享受绩效奖金或其他与工作成果挂钩的奖励，那么公司有权按照制度扣除这部分奖金。但基本工资部分不得随意扣除。员工未提供有效病假证明：如果员工未提供有效的病假证明，或者病假申请不符合公司规定，公司可能将请假视为事假处理。但这种情况需要公司有明确的规章制度支持，并且该制度需经过民主程序制定并公示。违法情况：无故克扣基本工资：如果公司在员工病假期间无故克扣其基本工资，这显然是违法的。基本工资是员工劳动报酬的重要组成部分，受法律保护。低于法定标准支付病假工资：如前所述，病假工资或疾病救济费不能低于当地最低工资标准的80%。如果公司支付的病假工资低于这一标准，也构成违法。误将病假写为事假并多扣钱：公司若将员工的病假错误地记为事假，并因此多扣工资，直接侵犯了员工取得劳动报酬的权利，违反了相关法律法规。三、应对措施与建议与公司协商：劳动者认为公司在病假期间扣钱的行为违法时，首先应与用人单位进行沟通协商，要求其纠正错误做法，补发被多扣除的工资。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的工资支付等情况进行监督检查，并责令公司改正违法行为，支付所扣工资及可能的赔偿金。申请劳动仲裁或提起诉讼：劳动者还可以准备相关证据（如劳动合同、病假证明、工资条等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果对仲裁结果不满意，劳动者可以在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律程序维护自己的合法权益。四、注意事项了解公司制度：员工应提前了解公司的病假管理制度和流程，确保自己的请假行为符合规定。保留证据：在请假过程中，务必保留好相关的证据材料，如医院出具的病假证明、请假申请表等。这些证据在发生争议时将成为维护自己权益的重要依据。及时沟通：如果公司对员工的病假申请有异议或要求补充材料，员工应及时与公司沟通并提供必要的证明材料。综上所述，病假期间公司按照事假扣钱是否违法，关键在于公司是否按照法律规定支付了病假工资，并且支付标准是否符合要求。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题，都可以直接向我咨询。

公司把调休假扣成事假，若未经与员工协商一致或无正当理由，可能构成违法。下面我将详细解释这一结论，并分析不同情形下的法律后果。法律依据与解释根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者依法享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利，以及休息休假的权利。工作时间和休息休假作为劳动合同的必备条款，双方应严格按照劳动合同约定履行各自义务。公司若擅自变更劳动合同内容，如将调休假扣成事假，可能侵犯了劳动者的合法权益。不同情形分析未经协商一致若公司未经与员工协商一致，单方面将调休假扣成事假，这属于擅自变更劳动合同的行为，可能构成违法。员工有权拒绝公司的不合理要求，并可通过法律途径维护自身权益。无正当理由若公司无正当理由将调休假扣成事假，如并非因生产经营需要或不可抗力因素等，此行为同样可能构成违法。员工应与公司进行沟通协商，要求给出合理解释和解决方案。特殊情况下的合理性在某些特殊情况下，如因不可抗力因素导致生产经营暂时无法正常进行，公司可能需要调整员工的休假安排。但在此情况下，公司仍应与员工充分协商，并提供合理解决方案，如事后安排补班、支付生活补贴等。若公司能够证明其行为的合理性，并给予了员工相应的待遇，则可能不构成违法。正当理由与合理待遇若公司有正当理由（如生产经营需要）且休假安排合理，并给予了员工相应的待遇（如不影响工资、晋升等），则公司将调休假扣成事假的行为可能不构成违法。但公司应确保休假安排的透明性和公正性，避免给员工造成不必要的困扰或损失。应对措施与建议面对公司擅自将调休假扣成事假的情况，员工应采取以下应对措施：与公司沟通协商：首先与公司进行沟通协商，要求给出合理解释和解决方案。保留证据：保留好相关证据，如劳动合同、工资单、休假通知等，以备不时之需。法律途径维权：若协商不成，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。综上所述，公司把调休假扣成事假是否违法，需根据具体情况判断。员工在面对此类情况时，应了解自身权益和法律规定，采取合适的应对措施以维护自身合法权益。若你有进一步的问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请事假，公司扣钱在合法、合理的前提下是允许的。不过，具体是否合法以及扣款的计算方式，需要从多个角度来详细分析：合法性基础法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》以及《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》等相关规定，职工因个人原因请事假，企业有权不支付其事假期间的工资。这是因为事假属于员工个人原因导致的非正常出勤，企业无需承担该时段的薪酬支付义务。合同约定：企业在执行事假扣薪时，应确保扣款行为符合劳动合同的约定。如果劳动合同中明确规定了事假期间的工资扣除方式，那么企业应按照合同约定执行。但需要注意的是，合同约定不得违反法律法规的强制性规定，也不得无故或过度扣除员工工资。扣款计算与规定一般计算方式：事假扣款通常按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算，其中21.75为劳动法规定的月计薪天数。这一计算方式确保了扣款的合理性及透明度。例如，如果员工的月工资为5000元，请了2天事假，那么应扣工资为$5000元 \div 21.75天 \times 2天 \approx 459.77元$。企业内部规定：企业可根据内部规章制度及劳动合同中的相关条款，合理确定扣减比例或具体金额。但无论如何，都应确保员工的基本工资或当地最低工资标准得到保障，避免违法扣薪。例如，企业可以规定全年累计事假未超过一定天数（如5天）时，薪资全额发放；超出部分则按一定比例（如日工资的50%）扣减。特殊规定：部分企业可能设有特殊规定，如对于特定岗位或级别的员工，事假扣款方式可能有所不同。这些特殊规定需明确写入劳动合同或企业规章制度中，并确保其合法性。操作注意事项透明公示：企业应确保事假扣薪的相关规定经过民主程序制定，并向员工公示告知。这可以通过内部公告、员工手册或劳动合同附件等方式实现，以确保员工知晓并接受相关规定。合理沟通：在扣薪前，企业应与员工进行充分沟通，解释扣款原因及计算方式。这有助于避免产生误解或纠纷，并增强员工对企业的信任感。避免恶意克扣：企业不得以事假为由进行恶意克扣工资，如扣薪幅度远超正常日工资水平等。这将构成违法行为，并可能引发劳动争议或法律诉讼。员工维权建议沟通协商：若认为企业扣薪行为不合理或违法，员工首先应与企业进行沟通协商，尝试解决问题。这可以通过与直接上级或人力资源部门沟通来实现。投诉举报：协商不成时，员工可向当地劳动管理部门进行投诉或举报。劳动管理部门将依法进行调查处理，并维护员工的合法权益。法律途径：必要时，员工可依法向当地人民法院申请支付令或提起诉讼。在诉讼过程中，员工应提供充分的证据支持自己的主张，如劳动合同、工资条、请假记录等。总结来说，员工请事假期间，单位扣减相应工资在合法、合理的前提下是允许的。但企业在执行时需严格遵守相关法律法规及劳动合同约定，确保扣款行为的合法性与合理性。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司事假加倍扣薪，这一做法通常是违法的。以下从几个方面为你详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位在安排劳动者事假时，应当遵循合法、合理、公平的原则。事假期间，劳动者未提供劳动，用人单位可以不支付工资，但不得额外扣除劳动者工资作为惩罚。加倍扣薪的做法，实际上是对劳动者工资的非法克扣，违反了劳动法的相关规定。具体分析工资支付原则：工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付。事假期间，劳动者未提供劳动，用人单位可以不支付该期间的工资，但不得因此降低或扣除劳动者其他正常工作期间的工资。非法克扣工资的后果：如果用人单位加倍扣薪，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位补发被克扣的工资。劳动者还可以依据《劳动合同法》的规定，与用人单位解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。合法处理事假的方式：用人单位可以制定合理的事假制度，明确事假的申请流程、审批权限以及事假期间的工资支付标准。在事假期间，用人单位可以不支付工资，但不得以任何形式额外扣除劳动者工资。实际建议劳动者角度：如果你遇到了公司事假加倍扣薪的情况，首先应当与公司进行沟通，明确表达你的异议，并要求公司按照法律规定支付工资。如果公司拒绝改正，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。用人单位角度：作为用人单位，应当严格遵守劳动法的相关规定，制定合理的事假制度，并确保制度的执行符合法律法规的要求。避免采取非法克扣工资等不当行为，以免引发劳动纠纷，损害公司的声誉和利益。总结来说，公司事假加倍扣薪的做法是违法的，劳动者有权维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论是：国家正常节假日公司扣钱一般是违法的，但具体还需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：法定节假日的性质与法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节日期间应当依法安排劳动者休假。这意味着，法定节假日是劳动者的休息时间，用人单位应当保障劳动者在这段时间内的休息权。法定节假日工资支付规定休息日与工资：在法定节假日，如果劳动者正常休息，用人单位无需支付额外的工资（但已包含在正常工资中，即劳动者在法定节假日休息时，其当月工资不会因此减少）。然而，这里的“无需支付额外工资”并不意味着可以扣钱，劳动者的正常工资仍应全额支付。加班工资：如果劳动者在法定节假日被安排加班，根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。这进一步强调了法定节假日的特殊性，以及用人单位在法定节假日安排加班时应承担的额外支付义务。公司扣钱的违法性分析无故扣钱：如果公司在法定节假日无故扣减劳动者的工资，这明显违反了《劳动法》中关于工资支付的规定。劳动者有权要求公司全额支付其应得的工资，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。以“请假”等名义扣钱：有些公司可能会以劳动者在法定节假日“请假”为由扣减工资。然而，法定节假日是劳动者的法定休息时间，劳动者无需请假即可享受。因此，公司以此为由扣减工资也是违法的。特殊情况说明虽然一般情况下公司扣钱是违法的，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定了法定节假日的工资支付方式（但这种约定不得违反法律法规的强制性规定），或者劳动者因个人原因（如严重违反公司规章制度）被公司依法扣减工资（但这种情况与法定节假日无直接关联），则可能不构成违法。然而，这些情况都是极少数且需要严格符合法律规定的。建议与行动如果你发现公司在法定节假日扣减了你的工资，你可以采取以下措施：与公司沟通：首先尝试与公司沟通，了解扣减工资的具体原因，并要求公司全额支付应得的工资。收集证据：如果公司拒绝支付或无法给出合理解释，收集相关证据（如工资条、劳动合同、考勤记录等）以备后续维权之需。投诉或申请仲裁：向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付被扣减的工资及可能的赔偿金。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

休事业假扣工资是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：一、合法扣减工资的情况单位有合法规章制度：如果事业单位拥有合法制定的工资发放管理制度，且该制度明确规定了员工休事业假期间工资的扣减方式和标准，同时该制度经过了民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定）并已向员工公示或告知，那么单位按照制度规定扣减事业假期间的工资是合法的。工资构成与工作业绩挂钩：若工资构成中包含与工作业绩直接相关的部分（如绩效工资），且员工休事业假导致工作完成情况和工作业绩受影响，单位根据实际工作成果、工作任务完成度等指标扣减相应部分的工资，具有一定合理性。但需注意，扣减幅度应合理，不得超出事业假对工作业绩影响的合理范围。二、违法扣减工资的情况规章制度不合法：若单位没有相关规章制度，或虽有制度但制定过程未经过民主程序、未向员工公示，则以此为依据扣减事业假期间的工资可能构成违法。不合理扣减：单位扣减工资的幅度若明显不合理，超出事业假对工作业绩影响的合理范围，或存在恶意扣减情况，也可能被视为违法。例如，员工仅休几天事业假，单位却扣除当月大部分或全部工资，这种扣减方式通常被认为是不合理且不合法的。违反劳动合同约定：若事业单位与员工签订的劳动合同中明确约定了事业假期间工资的发放方式（如不扣减或按一定固定比例发放），而单位违反该约定进行扣减，则属于违法行为。三、员工权益保障与建议沟通协商：员工若认为单位休事业假扣工资的行为违法，首先应与单位进行沟通协商，要求单位说明扣减依据和理由。投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动人事争议仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁过程中，员工应提供相关证据（如劳动合同、工资条、规章制度等）以支持自己的主张。总结来说，休事业假扣工资是否违法，关键在于单位是否有合法有效的规章制度、扣减是否合理以及是否符合劳动合同约定。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：长期事假公司扣发上月工资，在一般情况下是不合法的。除非因员工请假导致工作未完成或给单位造成损失，且按照合法有效的规章制度进行扣减，否则用人单位无权扣发员工上月工资。以下从多个角度进行分析：一、工资支付原则与法律依据根据《工资支付暂行规定》，工资应当以法定货币支付，并必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，确保工资的及时性和对应性原则。这意味着，上月工资对应的是劳动者上月提供的劳动，用人单位应按照约定的时间和金额支付，不应因员工本月请假而扣发上月工资。这是工资支付的基本原则，也是保护劳动者权益的重要法律基础。二、请假扣薪的合法情形与计算方式事假：员工请事假时，用人单位可以不支付其事假期间的工资。但这里的“不支付”仅限于事假期间的工资，不应涉及上月工资的扣发。具体计算方式为：日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天），然后乘以事假天数得出应扣减的工资数额（仅针对事假期间）。病假：职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。同样，这也不涉及上月工资的扣发。特殊情况：如果因员工请假导致工作未完成或给单位造成损失，且用人单位有合法有效的规章制度作为依据，可以按照规章制度扣减员工工资。但扣减必须合理，不能违反法律法规的强制性规定，且不应涉及上月工资的扣发。三、劳动合同中的特殊约定虽然一般不允许扣发上月工资，但如果用人单位与劳动者在劳动合同中有明确且合法的约定，如关于请假扣薪的具体条款，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照约定执行可能是合法的。然而，这种情况较为少见，且需符合公平、合理的原则。在实际操作中，用人单位往往难以证明扣发上月工资的合理性，因此这种约定也往往难以得到法律的支持。四、法律救济途径与维权建议如果用人单位无故扣发上月工资，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求其支付被扣发的工资。这是最直接、最快捷的解决方式。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资。劳动监察部门具有行政执法权，能够有效地维护劳动者的权益。申请劳动仲裁：若投诉无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序解决纠纷。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，其裁决具有法律效力。提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。诉讼是最终的解决方式，能够确保劳动者的权益得到最大程度的保护。综上所述，长期事假公司扣发上月工资的行为在大多数情况下是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在遇到类似情况时采取适当的措施进行维权。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司放假扣月薪工资的合法性需根据具体情况判断，以下从不同角度为你详细分析：一、因公司原因放假一个工资支付周期内合法性判断：若公司因自身原因（如订单不足、设备检修等）安排员工放假，且放假时间未超出一个工资支付周期（通常为一个月），公司应按劳动合同约定的标准支付员工工资。此时扣底薪是不合法的。举例说明：假设你与公司签订的劳动合同中约定月薪为6000元，若公司因自身原因在这个工资支付周期内安排你放假，那么公司应全额支付你6000元工资，不得扣减。超过一个工资支付周期合法性判断：若放假时间超过一个工资支付周期，情况则有所不同。若你提供了正常劳动，公司支付的报酬不得低于当地最低工资标准。例如，当地最低工资标准为2000元/月，那么公司支付给你的工资至少应为2000元，若低于此标准则不合法。若你未提供正常劳动，公司应按当地规定支付生活费，生活费标准通常不低于最低工资的一定比例（如70% - 80%，具体依地方规定）。在这种情况下，公司按规定支付生活费或不低于最低工资标准的报酬，扣底薪不属于违法；反之，则不合法。举例说明：若放假超过一个月且你未提供正常劳动，当地规定生活费为最低工资标准的80%，最低工资标准为2000元/月，那么公司每月应支付给你的生活费至少为2000×80% = 1600元。若公司支付的低于1600元，则属于违法扣减。二、因员工个人原因放假合法性判断：若你因个人原因（如事假）请假，公司可根据规章制度扣除相应底薪，但需满足以下条件：规章制度需经民主程序制定，并向员工公示告知。例如，公司通过职工代表大会讨论通过了关于事假扣薪的规章制度，并将该制度在公司内部公告栏进行了公示。扣除标准应合理，不得过度克扣。一般来说，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。举例说明：若你因个人事务请了3天事假，公司规章制度规定事假每天扣除日工资的20%，且扣除后工资不低于最低工资标准。假设你的日工资为200元，那么3天事假扣除的工资为200×20%×3 = 120元，扣除后你的工资若仍不低于当地最低工资标准，则公司的扣减行为是合法的。三、劳动者维权途径协商沟通：面对公司不当扣薪行为，你首先应与公司协商沟通，要求公司说明扣薪原因并提供依据。例如，你可以向公司人力资源部门提出疑问，要求其出示相关的规章制度和扣薪计算方式。投诉与仲裁：协商不成时，你可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护合法权益。劳动监察部门会对公司的行为进行调查，若发现公司存在违法扣薪行为，会责令公司改正并支付相应的工资报酬。你也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会会根据双方提供的证据和相关法律法规作出裁决。法律诉讼：必要时，你可通过法律途径进一步追究责任。如果对仲裁裁决不服，你可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。综上所述，公司放假扣月薪工资的合法性取决于具体情形。你在遇到此类问题时，应了解自身权益，并在权益受损时积极采取措施保护自己的合法权益不受侵犯。如果你还有其他疑问，可以直接向我咨询。

结论前置：公司说有假但休假还要扣工资，这一行为是否违法需分情况讨论，具体如下：若休假属于法定带薪休假：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这意味着，如果休假是法定的带薪休假，如年假、病假（在医疗期内且符合相关规定）、婚假、产假等，公司是无权扣除工资的。法律后果：若公司在此类休假期间扣除工资，则构成违法行为。劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求公司补发工资，并可能面临劳动监察部门的处罚。若休假属于公司自主安排的休假，但并非法定带薪休假：法律分析：对于公司自主安排的休假，如调休、额外福利假等，是否扣工资需看公司规章制度或劳动合同中的具体约定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了此类休假不扣工资，则公司扣除工资的行为违法；如果规章制度或劳动合同中未明确规定，或者规定了可以扣除工资，则公司扣除工资的行为可能不违法，但需确保扣除的工资数额合理，且不违反最低工资标准等强制性规定。建议：劳动者应仔细查阅公司规章制度和劳动合同，了解此类休假的具体规定。如果认为公司扣除工资的行为不合理或违法，可以与公司协商，协商不成可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若休假属于事假：法律背景：事假通常指劳动者因个人原因需要请假的情况。对于事假，公司有权根据规章制度或劳动合同中的约定扣除工资。但扣除的工资数额应合理，且不得违反最低工资标准等强制性规定。建议：劳动者在请事假前，应了解公司关于事假的规定，包括是否扣工资、扣多少工资等。如果认为公司扣除工资的行为不合理，可以与公司协商或寻求法律援助。进一步思考：劳动者在遇到公司扣除工资的情况时，应首先了解休假的性质和公司关于休假的规定。如果认为公司扣除工资的行为违法或不合理，可以与公司协商解决；协商不成可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如休假申请、工资条、公司规章制度等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事假扣工资是否违法，需根据具体情况来判断，但通常全额扣除是不符合法律规定的。以下从多个角度为你详细分析：一、法律基础与原则法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。虽然该条款未直接提及事假，但结合劳动法的整体精神和相关法规，可以推断出事假并非法定节假日或带薪年休假，因此不享受全额工资待遇。然而，这并不意味着用人单位可以全额扣除事假期间的工资。《关于工资支付暂行规定》第十五条也明确规定，用人单位不得无故克扣劳动者工资，仅在某些法定情形下才有权代扣。员工请事假并不属于这些法定允许扣除工资的情形。扣薪原则：劳动者提供了正常劳动的情况下，用人单位应按照劳动合同约定的标准支付工资。事假期间，劳动者未提供正常劳动，用人单位可以扣除相应天数的工资，但扣除标准应合理合法，不得全额扣除。二、事假扣薪的合法范围与计算方式不得全额扣除：用人单位在事假期间全额扣除劳动者工资，通常是不符合法律规定的。正确的做法应是按照员工实际请事假的天数，合理扣减相应工资。扣除标准应合理：扣除的工资通常按照劳动者本人的日或小时工资标准进行计算。例如，若员工月工资为5000元，月计薪天数为21.75天，则日工资约为229.89元。如果员工请了1天事假，那么当天的工资不应发放，当月工资应相应扣减这一天的工资，即5000元 - 229.89元 = 4770.11元。扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，这是保障劳动者基本生活的重要原则。企业内部规定：企业可根据内部规章制度及劳动合同中的相关条款，合理确定扣减比例或具体金额。但无论如何，都应确保员工的基本工资或当地最低工资标准得到保障。部分企业可能设有特殊规定，如全年累计事假未超过一定天数时，薪资全额发放；超出部分则按一定比例扣减。这些特殊规定需明确写入劳动合同或企业规章制度中，并确保其合法性。三、违法行为的后果与员工维权建议违法行为的后果：如果用人单位违法全额扣除事假期间的工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补足工资差额。用人单位违反劳动法律法规的行为，可能面临行政处罚、赔偿劳动者损失等法律责任。员工维权建议：沟通协商：若认为企业扣薪行为不合理或违法，员工首先应与企业进行沟通协商，尝试解决问题。投诉举报：协商不成时，员工可向当地劳动管理部门进行投诉或举报，寻求官方介入处理。法律途径：必要时，员工可依法向当地人民法院申请支付令或提起诉讼，以维护自身合法权益。在诉讼过程中，员工应提供充分的证据支持自己的主张，如工资条、考勤记录、请假审批单等。四、实际操作中的注意事项透明公示：企业应确保事假扣薪的相关规定经过民主程序制定，并向员工公示告知，以确保其知晓并接受相关规定。合理沟通：在扣薪前，企业应与员工进行充分沟通，解释扣款原因及计算方式，避免产生误解或纠纷。避免恶意克扣：企业不得以事假为由进行恶意克扣工资，如扣薪幅度远超正常日工资水平等，这将构成违法行为。总结来说，事假期间用人单位全额扣除劳动者工资一般是不符合法律规定的。正确的做法应是按照员工实际请事假的天数和公司的合法规章制度来合理扣减工资。同时，公司也应确保自己的规章制度和劳动合同内容符合劳动法的规定，以维护双方的合法权益。如果你遇到类似问题或有其他疑问，可以直接向我咨询。

请事假扣钱是否违反劳动法，需分情况讨论：公司规章制度合法且合理的情况：如果公司的规章制度中明确规定了请事假的扣款标准，并且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，同时该规章制度已经通过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定），且已向劳动者公示或告知，那么公司按照规章制度扣钱是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公司规章制度不合法或不合理的情况：如果公司的规章制度中关于请事假扣款的规定违反了国家法律法规的强制性规定，或者该规定未经过民主程序制定，或者未向劳动者公示或告知，那么公司按照这样的规章制度扣钱就是违法的。具体情形：例如，公司规章制度中规定的扣款比例过高，超出了劳动者因请假给公司造成的实际损失范围；或者公司未事先告知劳动者请事假会扣款等。法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以及《中华人民共和国劳动法》中关于工资支付的规定，如第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。无规章制度或规章制度未规定的情况：如果公司没有制定关于请事假扣款的规章制度，或者规章制度中未对此进行规定，那么公司随意扣钱就是违法的。在这种情况下，劳动者有权要求公司全额支付工资，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：对于劳动者而言，在入职时或请假前，应仔细阅读公司的规章制度，了解请事假的相关规定和扣款标准。如果发现公司的规章制度存在违法或不合理之处，应及时向公司提出异议或向劳动监察部门反映。对于公司而言，应依法制定和完善规章制度，确保规章制度的合法性和合理性。同时，在制定或修改规章制度时，应充分听取劳动者的意见和建议，保障劳动者的合法权益。后续行动：如果您遇到了请事假被扣钱的情况，且认为公司的行为违法或不合理，可以先与公司进行协商沟通，尝试解决问题。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

公司请事假扣两倍工资是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与规定根据《工资支付暂行规定》以及相关劳动法律法规，员工因个人原因需要请事假的，公司有权根据规章制度决定是否批准，但在批准事假后，公司不能随意扣除员工工资，更不能扣除两倍工资。具体来说：事假工资扣除原则：员工请事假期间，公司可以不支付其事假期间的工资，但扣除的工资数额应当合理，且不能违反法律法规的规定。一般来说，公司扣除的工资不应超过员工正常工作时间工资的相应比例，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。两倍工资扣除的违法性：公司扣除员工两倍工资的做法，显然超出了合理范围，且没有法律依据。这种做法不仅损害了员工的合法权益，也违反了劳动法律法规的公平、公正原则。可能的法律后果如果公司坚持扣除员工两倍工资，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司协商：首先，员工可以尝试与公司进行协商，说明扣除两倍工资的违法性，并要求公司改正。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查，并依法处理公司的违法行为。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付被扣除的工资，并可能获得相应的经济补偿。实际操作建议了解公司规章制度：在请事假前，员工应了解公司的规章制度，特别是关于事假工资扣除的规定。如果公司规章制度中存在违法条款，员工有权提出异议。保留证据：员工在请事假时，应保留好相关证据，如请假条、公司批准文件等。这些证据在后续维权过程中将起到重要作用。及时维权：如果发现公司存在违法行为，员工应及时采取措施维权，避免超过法定时效期间而丧失维权机会。综上所述，公司请事假扣两倍工资是违法的。员工在遇到这种情况时，应了解自己的合法权益，并采取合适的措施进行维权。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：公司请假还要额外扣钱是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：法定假期与请假类型法定假期：如年假、病假、婚假、产假等，这些假期是法律赋予劳动者的权益。在法定假期内，劳动者享有带薪休假的权利，公司额外扣钱属于违法行为。例如，病假期间，劳动者有权获得病假工资，公司不得随意扣除。事假：事假通常不是法律强制规定的假期，而是劳动者因个人原因需要请假的情况。对于事假，公司有权根据内部规章制度决定是否扣钱以及扣钱的比例。但扣钱的标准应当合理，且不能违反法律法规的强制性规定。如果公司规章制度中明确规定了事假扣钱的比例，且该比例不违反法律法规，那么公司扣钱可能是合法的。公司规章制度与劳动合同公司规章制度：公司有权制定内部规章制度来管理员工，包括请假制度。但规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定并公示。如果规章制度中关于请假扣钱的规定违反了法律法规的强制性规定，或者未经民主程序制定、未公示，那么该规定可能无效，公司扣钱可能违法。劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了请假扣钱的情况，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司扣钱可能是合法的。但劳动者在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，确保自己的权益不受侵害。扣钱比例与合理性即使公司规章制度或劳动合同中规定了请假扣钱的情况，扣钱的比例也应当合理。如果扣钱比例过高，导致劳动者实际收入远低于正常水平，甚至低于当地最低工资标准，那么这种扣钱行为可能违法。例如，如果劳动者请一天事假，公司扣除其当月工资的50%，这种扣钱比例显然过高，可能违反法律法规。法律后果与维权途径法律后果：如果公司违法扣钱，劳动者有权要求公司返还被扣的钱款，并可能要求公司支付赔偿金。同时，公司还可能面临劳动行政部门的处罚。维权途径：劳动者可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉；如果投诉无果，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。建议：劳动者在请假前应仔细了解公司的请假制度和劳动合同中的相关条款，确保自己的权益不受侵害。如果公司存在违法扣钱的行为，劳动者应保留好相关证据（如工资条、请假条、公司规章制度等），以便在维权时使用。劳动者在维权过程中应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于公司员工请病、事假扣款是否合法的问题，需分情况讨论，具体如下：病假扣款合法性分析法定医疗期内：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及《劳动法》的相关规定，员工在法定医疗期内请病假，公司需支付病假工资或疾病救济费。这一工资可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则员工在法定医疗期内请病假时，公司支付的病假工资最低不能低于1600元。若公司扣减后的工资不低于这一标准，则扣款行为合法；反之，则不合法。超出法定医疗期：若员工请病假超过了法定医疗期，且不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可以按照相关规定解除劳动合同。在员工请病假超出法定医疗期期间，公司可以不支付工资，但这需要基于合法的解除劳动合同程序。若公司未解除劳动合同却随意扣减工资，且扣减后的工资低于当地最低工资标准的80%，则扣款行为不合法。公司规章制度与劳动合同：公司对于员工病假的薪资扣除政策，除遵循法律法规外，还可能受公司具体规章制度和劳动合同内容的影响。若公司有明确的病假工资制度，且该制度符合法律法规的规定，也提前告知了员工，那么按照制度扣钱是合理的。但若公司规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，或扣减标准低于法定标准，则扣减行为不合法。事假扣款合法性分析事假性质：事假通常指员工因个人原因需要请假，如处理私事、参加家庭活动等。与病假不同，事假期间员工未提供劳动，因此公司有权根据内部规章制度决定是否扣款。扣款合法性：若公司规章制度中明确规定了事假期间的薪资扣除标准，且该标准不违反法律法规的强制性规定（如不得低于最低工资标准等），则公司按照制度扣款是合法的。但若公司规章制度未规定事假扣款，或扣款标准违反法律法规，则扣款行为不合法。员工权益保障建议了解公司规章制度：员工在请假前应仔细阅读公司规章制度，了解病假、事假的薪资扣除政策，确保自己的权益不受侵害。与公司沟通确认：在请假前，员工应与公司沟通确认请假流程和薪资支付情况，避免因误解或信息不对称而产生不必要的纠纷。维护自身权益：若公司违法扣发病假或事假工资，员工有权要求公司补发被扣的工资。若公司拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。总结来说，公司员工请病、事假扣款是否合法，需根据具体情况判断。员工应了解自己的权益和公司规定，确保在请假过程中遵守相关法律法规和公司规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：加班费按日工资给，而事假按工资总额扣的做法，在一般情况下可能构成违法，但具体是否违法需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断。分析：加班费计算：根据《劳动法》及相关规定，加班费通常应按照劳动者正常工作时间工资的一定比例来计算。例如，工作日加班通常应支付不低于工资150%的加班费，休息日加班且不能安排补休的，应支付不低于工资200%的加班费，法定节假日加班则应支付不低于工资300%的加班费。如果公司仅按日工资来支付加班费，而没有考虑到加班的具体时间（如工作日、休息日或法定节假日）以及相应的加班费比例，那么这种做法可能是违法的。事假扣款：事假是劳动者因个人原因需要请假的情况。在事假期间，劳动者通常不享有工资报酬。然而，公司按工资总额来扣除事假期间的工资可能存在问题。一般来说，事假扣款应基于劳动者实际缺勤的天数和日工资来计算，而不是直接按工资总额扣除。如果公司扣除的金额超过了劳动者实际应扣的工资（即日工资乘以缺勤天数），那么这种做法可能是违法的。劳动合同与规章制度：劳动合同和公司规章制度是判断公司行为是否合法的重要依据。如果劳动合同或规章制度中明确规定了加班费和事假的计算方式，并且这些规定符合法律法规的要求，那么公司按照这些规定执行是合法的。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么公司应按照法律法规的要求来执行。综合判断：在判断公司行为是否违法时，需要综合考虑劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。如果公司的做法违反了任何一项规定，都可能构成违法。建议：如果你认为公司的做法违法，你可以先查阅劳动合同和公司规章制度，了解相关规定。如果劳动合同和规章制度中没有明确规定，或者规定与你的理解存在冲突，你可以与公司进行沟通协商，要求公司按照法律法规的要求来执行。如果沟通协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果公司的做法确实违法，那么公司可能需要承担相应的法律责任，包括支付违法扣除的工资、加班费以及可能的赔偿金等。同时，公司的违法行为也可能对其声誉和形象造成负面影响，影响公司的长期发展。

企业请事假不扣工资并不一定违法，这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：一般情况下的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但该条款并未直接规定事假工资的支付方式。劳动法第五十一条明确了法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间应支付工资，而事假并不属于这些范畴。因此，在大多数情况下，员工因个人原因请事假，未提供正常劳动，企业会按照相应计算标准扣除请假期间的工资。公司规章制度与劳动合同的约定：许多公司会在规章制度或劳动合同中明确规定事假期间的工资扣除方式，如无薪、按一定比例扣除等。这些规定只要不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了请事假不扣工资，那么企业不扣工资就是合法的。反之，如果规定了扣工资，而企业未扣，则可能构成对规章制度的违反，但这并不直接导致违法，而是可能引发内部管理问题。特殊情况下的不扣工资：有些单位为了吸引和留住人才，会规定员工在一定天数内请事假不扣工资，如每月1天带薪事假。这种情况下，企业不扣工资是合法的。如果员工因抢险救灾、紧急处理社会公共事务等特殊原因请事假，且得到单位认可，通常也不扣工资。法律后果与建议：如果企业违反法律法规或劳动合同约定，无故克扣员工事假期间的工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业支付被克扣的工资及可能的赔偿金。对于员工而言，在请事假前，应详细了解用人单位的相关规定，如有疑问可与用人单位协商或向劳动监察部门咨询，以确保自身权益得到保障。对于企业而言，应制定合法合理的规章制度，明确事假工资扣除标准，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定，以避免引发劳动争议。总结来说，企业请事假不扣工资是否违法，取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。如果公司有明确规定且不违反法律，那么不扣工资就是合法的；反之，则可能构成违法或违反内部规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司扣假是否违法，需分情况讨论：若扣假涉及法定假日或员工依法享有的假期结论：公司扣假违法。法律依据：根据《劳动法》及相关规定，员工在法定假日（如元旦、春节、清明、五一、端午、中秋和国庆等）以及依法享有的年假、婚丧假、病假等期间，享有休息和获得相应报酬的权利。公司无正当理由扣除这些假期，属于违法行为。建议：若公司违法扣假，员工有权要求公司补发假期或相应报酬。若双方无法达成共识，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若扣假涉及员工未获准假擅自离岗的情况结论：公司依规处理并扣除相应假期，可能不涉及违法问题。法律依据：员工未获准假擅自离岗，违反了公司的规章制度。公司有权根据内部合法并已公布的规章制度对员工进行相应处理，包括扣除假期。建议：员工应遵守公司的规章制度，避免未获准假擅自离岗。若因特殊情况需请假，应提前与公司沟通并获得批准。若扣假基于公司合法有效的规章制度结论：公司扣假可能合法，但需满足一定条件。法律依据：公司制定的规章制度需符合法律法规的规定，且需经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）并公示或告知员工。若扣假基于这样的规章制度，且扣假行为合理、适度，可能不构成违法。建议：员工应了解并遵守公司的规章制度。若对扣假行为有异议，可以与公司沟通或寻求法律援助。法律背景与建议：法律背景：公司扣假行为是否违法，关键在于其行为是否有合法有效的规章制度支持，且是否符合相关法律法规的规定。员工在法定假日和依法享有的假期期间享有特殊保护。建议：员工应了解自己的权益和公司的规章制度。若公司扣假行为违法或不合理，员工可以与公司沟通、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，员工也应遵守公司的规章制度，避免因违规行为导致扣假。可能法律后果：若公司违法扣假，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。员工若因公司违法扣假而遭受损失，有权要求公司赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休事假优先扣除年假并不直接违法，但需满足一定条件，且具体操作需依据公司规章制度及劳动合同约定。以下从不同角度为你详细分析：一、法律层面分析年假性质与规定：年假是劳动者依法享有的休息休假权利，根据《职工带薪年休假条例》，劳动者在满足一定工作年限后，有权享受相应天数的带薪年休假。年假的安排通常应由劳动者与用人单位协商确定，用人单位在保证劳动者享受年假的前提下，可以统筹安排年假时间。事假与年假的关系：事假是劳动者因个人原因需要请假的情况，用人单位可以根据公司规章制度和劳动合同约定，决定是否批准事假以及事假期间的工资支付方式。法律并未明确规定休事假时必须优先扣除年假，但也没有禁止用人单位在规章制度中作出此类规定。因此，这一做法是否合法，主要取决于公司规章制度和劳动合同的约定。二、公司规章制度与劳动合同约定公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定，休事假时优先扣除年假，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，或者已经告知劳动者，那么这一规定在法律上通常是有效的。但公司规章制度不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得损害劳动者的合法权益。如果规章制度中的规定过于苛刻或不合理，可能面临被认定为无效的风险。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了休事假时优先扣除年假的条款，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，那么这一约定在法律上也是有效的。三、实际操作建议审查公司规章制度和劳动合同：劳动者在休事假前，应仔细审查公司规章制度和劳动合同中关于年假和事假的规定，了解自己的权利和义务。与用人单位协商：如果劳动者对休事假时优先扣除年假的规定有异议，可以与用人单位进行协商，寻求更合理的解决方案。寻求法律援助：如果劳动者认为用人单位的规定或做法侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。四、可能面临的法律后果如果用人单位的规定或做法违反了法律、行政法规的强制性规定，或者损害了劳动者的合法权益，那么用人单位可能面临被责令改正、赔偿劳动者损失等法律后果。劳动者如果因此遭受了经济损失，也有权要求用人单位进行赔偿。总结来说，休事假优先扣除年假并不直接违法，但具体是否合法需依据公司规章制度和劳动合同的约定来判断。劳动者在休事假前应仔细审查相关规定，并与用人单位进行协商，以维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：公司病假扣钱是否违法，需根据具体情况判断，关键在于公司扣减工资的行为是否符合相关法律法规及内部规章制度，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准的80%。一、合法扣钱的情况按公司制度扣除绩效奖金：若公司的规章制度明确规定，病假期间不享受绩效奖金或其他与工作成果挂钩的奖励，且该制度经过民主程序制定并已向劳动者公示，那么公司有权按照制度扣除这部分奖金。但基本工资部分不得随意扣除。举例：某公司规定，员工病假期间绩效奖金为0，若员工正常工资为5000元，其中绩效奖金1000元，则病假期间公司可支付4000元基本工资，这是合法的。按比例支付病假工资：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。举例：若当地最低工资标准为2000元/月，员工正常工资为3000元/月，公司规定病假期间工资按正常工资的60%发放，即1800元，虽然低于正常工资，但高于最低工资标准的80%（1600元），因此是合法的。超过医疗期后的合理扣减：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期。若员工请病假超过了法定医疗期，公司可按照内部规章制度扣减工资，但仍需确保扣减后的工资不低于当地最低工资标准的80%。二、违法扣钱的情况无故克扣基本工资：如果公司在员工病假期间无故克扣其基本工资，这显然是违法的。基本工资是员工劳动报酬的重要组成部分，受法律保护。举例：员工正常工资为5000元/月，公司无故扣减1000元，仅支付4000元，且未说明扣减原因，这是违法的。低于法定标准支付病假工资：如前所述，病假工资或疾病救济费不能低于当地最低工资标准的80%。如果公司支付的病假工资低于这一标准，也构成违法。举例：若当地最低工资标准为2000元/月，公司仅支付1500元病假工资，低于最低工资标准的80%（1600元），这是违法的。以旷工为由扣除全部工资：如果员工已按规定履行了请假手续，且提供了有效的病假证明，公司却以旷工为由扣除其全部工资，这是不合法的。举例：员工因病住院，已向公司提交病假证明并履行请假手续，公司却以旷工为由扣除全部工资，这是违法的。三、职工权益保障与建议了解公司制度：员工应提前了解公司的病假管理制度和流程，确保自己的请假行为符合规定。保留证据：在请假过程中，务必保留好相关的证据材料，如医院出具的病假证明、请假申请表等。这些证据在发生争议时将成为维护自己权益的重要依据。及时沟通：如果公司对员工的病假申请有异议或要求补充材料，员工应及时与公司沟通并提供必要的证明材料。法律维权：若公司违法扣发病假工资，员工有权要求公司补发被扣的工资，并可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。综上所述，公司病假扣钱是否违法，需根据具体情况判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

结论前置：公司事假是否扣钱，需依据公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来确定。一般来说，公司有权根据自身情况制定事假扣款标准，但该标准必须合法、合理，且不得违反国家最低工资标准。法律依据与常见计算方式根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，这是计算日工资的基础。在计算事假扣款时，公司通常采取以下两种方式：按日工资扣除：公式：事假应扣工资 = 日工资 × 事假天数，其中日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（21.75天）。实例：如员工月工资为6525元，请3天事假，则日工资为300元（6525元 ÷ 21.75天），应扣工资为900元（300元 × 3天）。按小时工资扣除：公式：先算出日工资，再算出小时工资（小时工资 = 日工资 ÷ 8小时），最后事假应扣工资 = 小时工资 × 事假小时数。实例：如员工月工资5220元，请5小时事假，则日工资为240元（5220元 ÷ 21.75天），小时工资为30元（240元 ÷ 8小时），应扣工资为150元（30元 × 5小时）。制定事假扣款标准的注意事项规章制度合法性：公司制定的事假扣款标准等规章制度必须符合法律规定，经过民主程序制定，并向员工进行公示或告知，否则可能不具有法律效力。这意味着，公司不能随意制定扣款标准，必须确保其合法性和透明度。薪资结构考虑：扣款标准应结合员工的薪资结构（月薪制、时薪制等）来确定日薪或小时薪。对于月薪制员工，日薪可通过月薪除以当月应出勤天数（排除周末和法定节假日）来计算；时薪制员工则直接按小时薪资计算。公平合理原则：扣除事假工资后，员工的剩余工资不得低于当地最低工资标准。公司应避免过度扣款导致员工权益受损，确保扣款标准的公平性和合理性。劳动合同约定：如果劳动合同中有关于事假扣款的明确条款，应按照合同约定执行。这意味着，劳动合同中的约定具有优先效力，公司应遵守合同中的规定。公司政策与特殊情况：公司可根据自身情况设定特殊规定，如最低扣款额度、连续请假特别规定等。某些公司可能规定事假不扣工资或只扣除部分工资作为惩罚。这些特殊规定应在公司规章制度中明确，并向员工进行公示或告知。通知与记录：公司应将事假扣款标准明确告知员工，并在员工请假前进行确认，避免后续争议。同时，公司应妥善保存员工的请假记录和扣款明细，以备不时之需。实际应用中的建议在实际操作中，我建议公司：制定明确的规章制度：确保事假扣款标准合法、合理，并经过民主程序制定，向员工进行公示或告知。与员工充分沟通：在员工请假前，明确告知其事假扣款标准，避免后续争议。妥善保存记录：保存员工的请假记录和扣款明细，以备不时之需。同时，员工在请假前也应了解公司的相关规定，以便做出合理安排并维护自身权益。如果对公司的事假扣款标准有疑问或不满，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。