日结算并不直接决定是否构成劳动关系，关键在于劳动者与用人单位之间是否存在实际的用工关系，以及这种关系是否符合劳动关系的认定标准。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 劳动关系的认定标准：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的认定主要基于双方是否存在管理与被管理的关系、劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及这种劳动是否是用人单位业务的组成部分。
   • 日结算只是薪酬发放的一种方式，它并不直接决定用工关系的性质。即使工资按天计算，只要劳动者与用人单位之间存在实际的用工关系，且符合劳动关系的认定标准，那么这种关系就应当被认定为劳动关系。

2. 日结算可能形成的用工关系：

   • 全日制劳动关系：如果劳动者按天结算工资，但工作时间固定，且需遵守用人单位的规章制度，所从事的工作也是用人单位业务的组成部分，那么这种关系就构成全日制劳动关系。
   • 非全日制劳动关系：在某些情况下，如临时工、兼职等，虽然工资可能按天计算，但工作时间不固定，且劳动者不受用人单位的严格管理，此时可能构成非全日制劳动关系。
   • 劳务关系：如果劳动者与用人单位之间不存在管理与被管理的关系，劳动者仅按约定完成工作任务，不受用人单位规章制度的约束，那么即使工资按天计算，也构成劳务关系而非劳动关系。

3. 法律建议：

   • 对于劳动者而言，如果认为自己与用人单位之间存在劳动关系，但用人单位却以日结算为由否认这一关系，劳动者可以收集相关证据（如工作证、考勤记录、工资支付记录等）来证明自己与用人单位之间存在实际的用工关系。
   • 对于用人单位而言，应当明确劳动关系的认定标准，避免以日结算等薪酬发放方式为由否认与劳动者之间的劳动关系。如果确实存在劳动关系，用人单位应当依法与劳动者签订劳动合同，并为其缴纳社会保险费。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位以日结算为由否认与劳动者之间的劳动关系，并拒绝签订劳动合同或缴纳社会保险费，那么用人单位可能面临劳动监察部门的处罚，以及劳动者因未签订劳动合同而要求支付双倍工资差额等法律风险。

综上所述，日结算并不直接决定是否构成劳动关系。在判断用工关系的性质时，应当综合考虑双方的实际用工情况、合同内容以及相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。