用双休加班调休病假合法吗-罗健亮律师

用双休加班调休病假合法吗-罗健亮律师｜法行宝

2025-11-07 劳动纠纷

一般情况下，用双休加班调休来抵病假是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：

病假与加班调休的性质

病假是劳动者因身体原因需要治疗和休息的法定权利。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，用人单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。这表明，病假是劳动者基于自身健康状况需要停止工作进行治疗和休息的时间，是劳动者的一项基本权益，旨在保障劳动者在生病时能够得到必要的医疗救治和休息，以恢复身体健康。

而加班调休则是针对劳动者在正常工作时间之外额外提供劳动的一种补偿方式。当劳动者加班后，用人单位可以安排调休来弥补劳动者的额外劳动付出。因此，加班调休与病假在性质上截然不同，前者是基于劳动者额外劳动的补偿，后者则是基于劳动者健康需要的保障。

一般情况下不合法的理由

由于病假和加班调休性质不同，且病假是劳动者的法定权利，用人单位不能随意剥夺或替代。在一般情况下，用人单位不能用加班调休来抵病假，否则可能侵犯劳动者的合法权益。

特殊情况下的合法性

尽管一般情况下不能用加班调休来抵病假，但如果用人单位与劳动者在劳动合同、规章制度中明确约定或规定可以用加班调休冲抵病假，并且该约定或规定不违反法律法规的强制性规定，同时经过了民主程序制定并向劳动者公示，劳动者也签字认可，那么在这种情况下，用加班调休抵病假可能会被认定为有效。然而，这种情况在实践中必须有严格的条件限制和明确的约定，否则用人单位不能擅自用加班调休来抵病假。

劳动者的权益保护

如果劳动者遇到用人单位以加班调休抵病假且不符合法律规定和约定的情况，首先可以尝试与用人单位协商解决。协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在这个过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、加班记录、病假证明等，以便在需要时提供有力的支持。

综上所述，病假和加班调休是两种不同的假期类型，各自具有独立的性质和目的。在一般情况下，用人单位不能用加班调休来抵病假。只有在特定条件下，且经过合法约定和程序后，才可能允许用加班调休来抵病假。如果你遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。

一般情况下，用加班调休来抵病假是不合法的，但在特定条件下且经过合法约定和程序后，可能允许用加班调休来抵病假。以下是对这一问题的详细分析：病假与加班调休的性质病假：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，用人单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。病假是劳动者因身体原因需要治疗和休息的法定权利，是劳动者的一项基本权益，旨在保障劳动者在生病时能够得到必要的医疗救治和休息，以恢复身体健康。加班调休：加班调休则是针对劳动者在正常工作时间之外额外提供劳动的一种补偿方式。当劳动者加班后，用人单位可以安排调休来弥补劳动者的额外劳动付出。加班调休与病假在性质上截然不同，前者是基于劳动者额外劳动的补偿，后者则是基于劳动者健康需要的保障。一般情况下用加班调休抵病假的非法性由于病假和加班调休在性质上存在显著差异，且病假是劳动者的法定权利，因此，在一般情况下，用人单位不能用加班调休来抵病假。这种做法可能侵犯劳动者的合法权益，导致劳动者在生病时无法得到必要的休息和医疗救治。特定条件下的合法性尽管一般情况下不能用加班调休来抵病假，但如果用人单位与劳动者在劳动合同、规章制度中明确约定或规定可以用加班调休冲抵病假，并且该约定或规定不违反法律法规的强制性规定，同时经过了民主程序制定并向劳动者公示，劳动者也签字认可，那么在这种情况下，用加班调休抵病假可能会被认定为有效。然而，这种情况在实践中必须有严格的条件限制和明确的约定，否则用人单位不能擅自用加班调休来抵病假。劳动者的权益保护如果劳动者遇到用人单位以加班调休抵病假且不符合法律规定和约定的情况，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位协商解决，表达自己的诉求和理由，争取达成合理的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、加班记录、病假证明等，以便在需要时提供有力的支持。综上所述，病假和加班调休是两种不同的假期类型，各自具有独立的性质和目的。在一般情况下，用人单位不能用加班调休来抵病假。只有在特定条件下，且经过合法约定和程序后，才可能允许用加班调休来抵病假。劳动者应了解自己的权益，并在遇到不合法情况时积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间遇到双休日，是合法的，且双休日不计入病假天数。以下从不同角度为你详细分析：病假与双休日的关系病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。而双休日是劳动者每周的休息日，属于法定的休息时间。在病假期间，如果遇到双休日，双休日并不计入病假天数，也就是说，病假不会因为遇到双休日而延长。这是因为病假是基于劳动者患病需要休息和治疗的事实而给予的，而双休日是劳动者正常的休息时间，两者性质不同。法律依据虽然具体的病假天数和待遇可能因地区、单位以及劳动合同的具体约定而有所不同，但一般来说，病假期间的双休日不计入病假天数是符合劳动法规定的。劳动法旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动者在患病或非因工负伤时能够得到必要的休息和治疗，同时也不会因为休息日而额外增加劳动者的病假负担。实际操作中的注意事项保留医疗证明：劳动者在请病假时，应提供医疗机构出具的病假证明，以证明其确实需要休息和治疗。这是劳动者享受病假待遇的重要依据。了解单位规定：不同的单位可能有不同的病假管理制度和待遇标准。劳动者在请病假前，应了解并遵守单位的相关规定，以免因不了解规定而产生不必要的纠纷。及时沟通：如果劳动者在病假期间遇到特殊情况（如病情加重需要延长病假等），应及时与单位沟通，说明情况并按照单位的规定办理相关手续。可能的法律后果如果单位违反规定，将病假期间的双休日计入病假天数，或者以其他方式侵犯劳动者的病假权益，劳动者可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。总结来说，病假期间遇到双休日是合法的，且双休日不计入病假天数。劳动者在请病假时应保留好医疗证明，了解并遵守单位的相关规定，并在遇到特殊情况时及时与单位沟通。如果有任何关于劳动工伤方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

结论前置：一般情况下，用加班调休来抵病假是不合法的。病假是劳动者因身体原因需要治疗和休息的法定权利，而加班调休是对劳动者额外劳动付出的补偿方式，两者性质不同，不能直接相互抵充。不过，也存在一些特殊情况，下面我将从不同角度为你详细分析。病假与加班调休的性质病假：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，用人单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。这表明，病假是劳动者基于自身健康状况需要停止工作进行治疗和休息的时间，是劳动者的一项基本权益，旨在保障劳动者在生病时能够得到必要的医疗救治和休息，以恢复身体健康。加班调休：加班调休则是针对劳动者在正常工作时间之外额外提供劳动的一种补偿方式。当劳动者加班后，用人单位可以安排调休来弥补劳动者的额外劳动付出。因此，加班调休与病假在性质上截然不同，前者是基于劳动者额外劳动的补偿，后者则是基于劳动者健康需要的保障。一般情况下用加班调休抵病假不合法的原因由于病假和加班调休性质不同，在一般情况下，用人单位不能用加班调休来抵病假。例如，小李因感冒发烧需要请病假休息，此时他正处于身体不适需要治疗和恢复的阶段，这是他的法定权利。而加班调休是小李之前额外工作后应得的补偿，不能因为小李要请病假，就用他之前积累的加班调休来抵消。特殊情况下的合法性尽管一般情况下不能用加班调休来抵病假，但如果用人单位与劳动者在劳动合同、规章制度中明确约定或规定可以用加班调休冲抵病假，并且该约定或规定不违反法律法规的强制性规定，同时经过了民主程序制定并向劳动者公示，劳动者也签字认可，那么在这种情况下，用加班调休抵病假可能会被认定为有效。不过，这种情况在实践中必须有严格的条件限制和明确的约定，否则用人单位不能擅自用加班调休来抵病假。比如，某公司在规章制度中明确规定，员工在特定情况下（如非严重疾病且医疗期较短），经与员工协商一致后，可以用加班调休来抵病假，并且该规章制度经过了职工代表大会讨论通过，向全体员工进行了公示，员工也签字表示同意，那么在这种情况下，用加班调休抵病假就是合法的。劳动者的权益保护如果劳动者遇到用人单位以加班调休抵病假且不符合法律规定和约定的情况，首先可以尝试与用人单位协商解决。协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在这个过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、加班记录、病假证明等，以便在需要时提供有力的支持。如果你在病假调休方面遇到了相关问题，或者还有其他疑问，都可以直接向我咨询。

病假被强制调休是否合法，需分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：如果公司的规章制度或者与员工签订的劳动合同中明确规定了病假期间可以安排调休，并且这种规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么公司强制调休可能是合法的。但即便如此，公司也应遵循公平、合理的原则，不能单方面、无理由地强制员工调休，且应确保员工的合法权益不受损害。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定违反法律法规：在没有明确规定或规定违反法律法规的情况下，公司强制病假员工调休则可能不合法。根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工在病假期间享有休息和获得病假工资的权利。公司不能随意剥夺员工的这些权利，除非得到员工的同意或者符合法律法规的特别规定。法律背景与建议：法律背景：病假是员工因疾病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期，并在医疗期内支付病假工资或疾病救济费。这是员工的合法权益，受法律保护。建议：对于员工：如果遇到公司强制病假调休的情况，首先应查看公司的规章制度和劳动合同，了解是否有相关规定。如果没有规定或规定不合法，可以与公司协商解决，或者向当地的劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。对于公司：应制定合法、合理的规章制度，明确病假、调休等相关事宜，并遵循公平、合理的原则执行。在涉及员工切身利益的问题上，应充分与员工沟通，尊重员工的意愿和选择，避免引发劳动纠纷。可能的法律后果：如果公司强制病假员工调休的行为被认定为违法，公司可能需要承担相应的法律责任，包括支付违法解除劳动合同的赔偿金（如果因此导致员工离职）、补发病假工资或疾病救济费等。同时，公司的声誉和形象也可能受到损害，影响员工的忠诚度和工作积极性。总之，病假被强制调休是否合法，需根据具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

上班期间休病假是合法的，这一权利受到劳动法律法规的明确保护。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与病假权益《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了劳动者享有休息休假的权利，其中包括因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据实际参加工作年限和本单位工作年限给予一定期限的医疗期。这是对员工健康的基本保护，确保员工在生病或受伤时能够得到适当的休息和恢复。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定进一步细化了医疗期的具体期限和管理办法。根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期的长度从三个月到二十四个月不等。在此期间，企业不得解除劳动合同（特殊情况除外），且应按规定支付病假工资或疾病救济费。二、病假申请的流程与注意事项及时通知与证明提交：员工应及时向用人单位说明情况，并提交医疗机构出具的诊断证明、病历等材料，以证明自己确实患病需要休假。这些材料应清晰显示病情和建议休息时间，是病假申请的关键依据。企业审核义务：企业应在合理期限内审核申请材料，无正当理由不得拒绝批准。若对病假真实性有合理怀疑，企业可要求员工到指定医院复查，但不得无故拒绝病假申请或要求员工带病上班。三、病假期间的权益保障工资待遇：职工在病假期间应获得不低于当地最低工资标准80%的病假工资或疾病救济费。具体支付比例可能因地区政策和企业制度而异，但不得低于法定最低标准。这是保障员工在病假期间基本生活需求的重要措施。不受歧视与解雇保护：休病假不应成为企业降低工资、辞退或其他惩罚性措施的理由。若企业违法解除劳动合同，需承担经济赔偿等法律责任。这体现了法律对员工病假权益的严格保护。四、特殊情形下的权益调整试用期病假：试用期员工同样享有医疗期权益，但需注意试用期限与医疗期的衔接问题。若试用期满但医疗期未结束，企业应延续至医疗期满。合同期满与医疗终结：若合同期满但医疗期未结束，企业应延续至医疗期满；医疗终结后仍需治疗的，按事假或协商处理。这确保了员工在医疗期间的合法权益不受合同期满的影响。五、违法要求的后果若企业在员工病假期间强制要求上班，不仅违反了法律法规关于劳动者休息休假权利的规定，还可能引发一系列法律后果。员工有权拒绝公司的无理要求，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司若坚持要求员工病假期间上班，可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律责任。总结与建议：上班期间休病假是员工的合法权利，受到劳动法律法规的严格保护。员工在申请病假时，应及时通知企业并提交相关证明材料；企业在审核病假申请时，应遵循合理、公正的原则，不得无故拒绝或要求员工带病上班。若遇到企业违法要求上班的情况，员工应勇敢维护自己的合法权益，必要时可寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工自愿用病假用调休，这一做法并不直接涉及违法性，但需根据具体情况和公司规定来判断其合理性。以下是对此问题的详细分析：一、病假与调休的法律基础病假：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，享有法定的医疗期，即病假。在医疗期内，企业不得解除劳动合同，且应支付不低于当地最低工资标准80%的病假工资或疾病救济费。调休：调休通常指的是员工将原本应休息的假期（如周末、法定节假日）与工作日进行调换，以便在需要时获得连续的休息时间。调休的具体安排通常依据公司的规章制度或劳动合同中的约定。二、员工自愿用病假用调休的合理性分析员工自愿性：如果员工出于个人原因，自愿选择用调休来替代病假，且这一选择并未违反公司的规章制度或劳动合同中的约定，那么从员工自愿性的角度来看，这一做法是合理的。但需要注意的是，病假是员工因健康原因享有的法定权利，不应被轻易替代或放弃。公司规定：公司对于病假和调休的具体规定可能因企业而异。一些公司可能明确规定病假不可用调休替代，因为病假涉及员工的健康权益和公司的医疗期管理。如果公司有此类规定，员工应遵守，否则可能面临纪律处分或影响病假待遇。健康考虑：从健康角度来看，病假是为了让员工在生病时得到充分的休息和治疗。如果员工用调休来替代病假，可能会延长其带病工作的时间，对员工的健康造成不利影响。因此，即使员工自愿，也应谨慎考虑这一做法的合理性。三、法律建议了解公司规定：员工在考虑用调休替代病假前，应首先了解公司的相关规定和劳动合同中的约定。如果公司明确禁止此类做法，员工应遵守规定。保护健康权益：员工应重视自己的健康权益，不要因一时之便而放弃病假。如果生病需要休息和治疗，应及时申请病假并享受相应的待遇。与公司沟通：如果员工确实有特殊情况需要调休而非病假，可以与公司进行沟通并说明情况。在双方协商一致的基础上，可以寻找更合理的解决方案。总体上看，员工自愿用病假用调休并不直接违法，但需根据具体情况和公司规定来判断其合理性。在处理此类问题时，员工应了解自己的法律权益和公司规定，并谨慎考虑健康因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请病假用年休假来替代，这种做法在一般情况下是不合法的，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、年休假与病假的性质及法律规定年休假：法律依据：根据《职工带薪年休假条例》，连续工作1年以上的职工享有带薪年休假。性质：年休假是劳动者依法享有的休息权利，旨在促进劳动者身心放松，以更好地投入工作。它与劳动者的健康状况无关，只要满足连续工作1年的条件即可享受。病假：法律依据：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。性质：病假是劳动者因健康原因必需的休假，目的是让劳动者能够安心治病、恢复健康。二、请病假时能否用年休假替代一般情况下的不合法性：年休假与病假是两种性质不同、相互独立的假期类型。年休假是劳动者的休息权利，而病假是因健康原因必需的休假。因此，在一般情况下，劳动者不能因请病假而用年休假来替代。用人单位也不能以“有年休未休”为由拒绝劳动者的病假申请。特殊情况下的可能合法性：如果用人单位在规章制度中明确规定了病假可以抵扣年假，并且这一规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），同时向劳动者进行了公示告知，且该规定具有合理性，不过于苛刻地限制劳动者的权益，那么在特定条件下，如长期病假严重影响正常工作安排时，可能存在病假抵扣年假的合法性。但这种情况较为特殊，且需严格符合法律法规的要求。三、劳动者权益保护及建议了解自己的权益：劳动者应了解自己的年休假和病假权益，明确两者不能相互替代的原则。在请病假时，有权要求用人单位按照法律规定支付病假工资或疾病救济费，并享受相应的医疗期。与用人单位沟通协商：如果用人单位存在“请病假用年休假替代”的不合理规定，劳动者应首先与用人单位进行沟通协商，要求纠正该规定，并明确表示自己有权分别享受年休假和病假。采取法律途径维护权益：如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位进行查处。同时，劳动者还可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益，确保自己能够依法享受年休假和病假。四、实例说明实例一：小李每年应享受5天的年休假，今年他因感冒请了10天病假。由于这种短期的病假未达到限制条件（如累计病假时间未超过规定的医疗期），因此不影响他继续申请当年的年休假。此时，小李不能因请病假而用年休假来替代。实例二：假设某用人单位在规章制度中明确规定：“员工因长期病假（如累计病假超过1个月）影响正常工作安排的，可以用年休假来抵扣部分病假时间。”且该规定经过了民主程序制定并公示告知。在这种情况下，如果员工小张因腰间盘突出请了2个月的病假，且该病假严重影响了正常工作安排，那么根据用人单位的规章制度，小张可能需要在一定程度上用年休假来抵扣病假时间（但需确保抵扣后仍能满足其基本的休息需求）。然而，这种情况较为特殊，且需严格符合法律法规的要求。总结来说，请病假时用年休假来替代在一般情况下是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取措施进行维护。如果遇到相关问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

关于双休调班是否合法的问题，这主要取决于具体的调班安排以及是否遵循了相关的劳动法律法规。首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动法》以及《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》等相关法律法规，劳动者每天工作不应超过8小时，每周工作不应超过40小时，且每周至少应保证1天的休息时间。在正常情况下，国家机关、社会团体、企业事业单位普遍实行的是工作5天、休息2天的标准工时制度。对于双休调班的情况，如果企业因为生产需要或其他特殊原因，需要调整员工的休息日，这是可以的，但必须满足以下条件：合法性：调班安排必须符合国家法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。例如，不能通过调班来规避支付加班费的责任。合理性：调班安排应当合理，不能过度影响员工的休息和生活。企业应考虑员工的实际情况和需求，尽量做到公平、公正。补休或支付加班费：如果企业在休息日安排员工工作，且无法安排补休的，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。这是《劳动法》和《工资支付暂行规定》中的明确规定。员工同意：在调班前，企业应与员工进行充分沟通，并征得员工的同意。员工有权拒绝不合理的调班安排。以您提到的“小小周”制度为例，即“一周无休，一周单休，月休两天”，这种制度显然违反了国家关于工作时间和休息休假的规定，因此是不合法的。综上所述，双休调班本身并不违法，但必须满足合法性、合理性、补休或支付加班费以及员工同意等条件。如果企业能够遵循这些原则，那么调班就是合法的。否则，就可能构成违法行为，需要承担相应的法律责任。希望这个解答能够帮助您更好地理解双休调班的合法性问题。

结论：公司员工请假用双倍调休是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、法律法规层面调休的基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在休息日工作，用人单位应当安排补休；不能安排补休的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里强调的是“休息日”工作后的补休或加班费支付，并未直接规定请假与调休的具体比例。请假与调休的关系：请假是劳动者因个人原因需要暂时离开工作岗位的行为，而调休则是用人单位对劳动者休息日工作的补偿方式。两者在性质上有所不同，请假并不直接等同于需要调休，更不涉及双倍调休的问题。合法性判断：如果公司规定员工请假需要用双倍调休来补偿，这一规定本身缺乏直接的法律依据。除非该规定是双方协商一致的结果，且不违反法律法规的强制性规定，否则可能被视为不合法。二、公司规章制度层面公司规章制度的制定：公司有权根据自身情况制定规章制度，包括请假和调休的相关规定。但是，这些规定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。双倍调休的合理性：如果公司规定员工请假需要用双倍调休来补偿，这一规定可能被视为不合理。因为请假是劳动者的合法权益，而双倍调休则可能对劳动者造成过重的负担，影响其休息和工作的平衡。员工权益保护：劳动者有权拒绝不合理的规章制度。如果公司规定双倍调休，劳动者可以与公司协商，要求修改或废除该规定。如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、实际操作建议与公司协商：如果公司规定双倍调休，劳动者可以首先与公司协商，表达自己的意见和诉求。通过沟通，双方可能达成共识，修改或废除不合理的规定。了解法律法规：劳动者应了解自己的合法权益和法律法规的相关规定。在协商或投诉时，能够更有力地维护自己的权益。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师。律师可以根据具体情况提供法律建议和帮助，维护劳动者的合法权益。总结与建议：公司员工请假用双倍调休是否合法，需根据具体情况判断。从法律法规层面来看，这一规定缺乏直接依据；从公司规章制度层面来看，可能被视为不合理。因此，建议劳动者与公司协商修改或废除该规定，并了解自己的合法权益和法律法规的相关规定。如有需要，可以寻求法律援助或咨询专业律师。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的建议，可以直接向我咨询。