针对“别人因工资问题不来上班怎么回复公司”这一问题，核心要点在于员工因工资争议未解决而缺勤时，公司应如何合法、合理应对并回复。以下分情况说明：

1. 若员工未提前沟通直接缺勤

公司回复原则：需区分“恶意旷工”与“争议性缺勤”，避免激化矛盾。

• 第一步：主动联系员工：通过书面（邮件/短信）或电话方式，询问缺勤原因，明确告知“未履行请假手续可能构成旷工”，同时表达“愿意协商工资问题”的态度。
  
• 第二步：固定证据：保存员工缺勤记录（如考勤表、监控录像）、工资发放凭证（银行流水、工资条）、劳动合同中关于工资支付的条款，为后续处理（如解除合同或追责）留存依据。
  
• 第三步：依法处理：若员工持续缺勤且无合理理由，可依据公司规章制度（需经民主程序制定并公示）按旷工处理，但需注意：
  
  • 旷工天数达到“严重违反规章制度”标准（如连续3天或累计5天）时，方可解除合同；
    
  • 解除前需通知工会（如有），并书面送达解除决定。

2. 若员工已提前沟通工资问题但未达成一致

公司回复原则：以“协商优先、合法解决”为核心，避免单方面强制处理。

• 第一步：核实工资争议事实：检查工资计算方式（如加班费、绩效提成）、发放时间是否符合劳动合同及法律规定（如《工资支付暂行规定》要求按月支付）。
  
• 第二步：协商解决方案：
  
  • 若公司存在拖欠或克扣，应立即补发并说明原因（如财务流程延迟），争取员工谅解；
    
  • 若员工对工资计算有误解，需提供详细工资明细（如考勤记录、绩效评分）并解释依据；
    
  • 若双方分歧较大，可建议通过劳动仲裁或调解委员会解决，避免矛盾升级。
    
• 第三步：明确缺勤后果：若员工以“争议未解决”为由拒绝上班，需告知其“争议解决与履行劳动义务是独立法律关系”，即员工仍需按合同约定提供劳动，否则可能承担旷工责任。

3. 若员工以“被迫解除劳动合同”为由缺勤

公司回复原则：警惕员工可能主张的经济补偿或赔偿请求，需谨慎应对。

• 法律依据：根据《劳动合同法》第38条，若公司存在“未及时足额支付劳动报酬”等情形，员工可解除合同并主张经济补偿（N个月工资）。
  
• 公司应对：
  
  • 若公司确实存在拖欠工资，需在员工提出解除前补发，避免被认定为“被迫解除”；
    
  • 若员工已发出书面解除通知（如邮件、微信），需核实其理由是否符合法定情形，若不符合，可拒绝支付补偿；
    
  • 若员工缺勤后未明确表示解除合同，公司仍需按上述“旷工处理”流程操作，避免被反诉违法解除。

总结建议

公司回复的核心是“合法+合理+沟通”：

1. 优先通过协商解决工资争议，避免矛盾激化；
   
2. 若员工缺勤，需区分情形处理，固定证据并依法依规；
   
3. 警惕员工可能主张的“被迫解除”或“违法解除”风险，必要时咨询专业法律人士。
   

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我提问，我会结合实际情况提供更详细的建议。