核心结论：员工突然不来上班，工资的处理需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工属于无故旷工
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，若员工无正当理由擅自离岗，用人单位可依据规章制度扣除旷工期间的工资（但扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准）。
   操作建议：

   • 立即通过书面、短信或邮件等方式通知员工返岗，明确旷工后果（如扣除工资、解除合同等）；
     
   • 保留通知记录作为证据，避免因未履行告知义务被认定为违法扣薪；
     
   • 若员工持续旷工，可依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”为由解除合同，无需支付经济补偿。

2. 若员工因合理理由缺勤（如突发疾病、意外事件等）
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资（不得低于当地最低工资的80%）。若员工未提前请假但事后能提供合理证明（如医院诊断书），用人单位应补发病假工资。
   操作建议：

   • 要求员工在合理期限内补交请假材料（如病假条、事故证明等）；
     
   • 若员工无法提供证明，可按事假处理（事假期间无工资）；
     
   • 避免直接以旷工为由扣薪，否则可能引发劳动争议。

3. 若员工已明确表示离职但未办理手续
   根据《劳动合同法》第五十条，劳动关系自员工离职之日起解除，用人单位应结清工资。若员工未提前30日通知（试用期3日），用人单位可要求其赔偿因突然离职造成的直接损失（如招聘替代人员的费用），但不得克扣工资。
   操作建议：

   • 通过书面形式确认员工离职意愿及最后工作日；
     
   • 结清工资时要求员工签署《工资结清证明》，避免后续纠纷；
     
   • 若员工拒不交接工作，可保留追责权利，但不得以此为由拒付工资。

风险提示：

• 扣薪需有明确制度依据（如经民主程序制定的《员工手册》），否则可能被认定为违法克扣；
  
• 解除合同需符合法定条件，否则可能面临违法解除的赔偿风险（2N倍工资）；
  
• 建议通过书面形式固定所有沟通记录，降低举证风险。

如有进一步疑问（如具体扣薪计算、解除合同流程等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。