核心结论：针对不符合录用条件通知后员工未办理离职手续自离的情况，企业可依法处理劳动关系终止事宜，并注意证据留存与程序合规性。以下是具体分析：

1. 法律定性：自离行为的法律后果

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。若员工在收到书面通知后未办理离职手续即自行离职，其行为可能构成单方解除劳动合同，但企业仍需完成以下程序：

• 书面通知义务：企业需已向员工送达《不符合录用条件通知书》，明确说明具体不符合项（如考核未达标、资质造假等），并附相关证据（如考核表、培训记录等）。
• 终止劳动关系证明：根据《劳动合同法》第五十条，企业应在解除或终止劳动合同时出具证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。

2. 操作建议：企业应对步骤

（1）固定证据链

• 留存《不符合录用条件通知书》的送达凭证（如员工签收记录、EMS邮寄回执、电子邮件确认等）。
• 整理录用条件文件（如招聘公告、岗位说明书、试用期考核标准）及员工不符合条件的证据（如考核结果、工作失误记录等）。

（2）发送书面催告

若员工未办理离职手续，企业可发送《限期返岗或办理离职手续通知书》，明确要求其在指定期限内返回完成交接，或书面确认离职意愿。逾期未回应的，可视为其以实际行动解除劳动关系。

（3）停缴社保与结算工资

• 社保停缴：自员工实际离职日起停缴社保，但需确保已履行书面通知义务，避免因程序瑕疵被认定为违法解除。
• 工资结算：根据《工资支付暂行规定》第九条，企业应在解除劳动合同时一次性付清工资，并扣除应由员工承担的社保、公积金等费用。

3. 风险防范：避免违法解除

• 程序合规性：严禁以“自离”为由直接停缴社保或拒付工资，否则可能被认定为未依法支付劳动报酬，员工有权主张赔偿金。
• 证据充分性：若企业无法证明录用条件已明确告知员工，或不符合项证据不足，可能被仲裁或诉讼认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

4. 特殊情形处理

• 员工主张违法解除：若员工事后以企业未出具解除证明为由主张赔偿，企业可提交已送达通知的证据反驳。
• 财产或工作交接纠纷：若员工未归还公司财物或未完成工作交接，企业可依据《劳动合同法》第九十条要求其赔偿损失，但需通过法律途径解决，不得扣发工资抵偿。

总结：企业需以书面通知为核心，完善证据链，依法终止劳动关系并办理后续手续。若遇复杂情况（如员工否认收到通知、主张违法解除等），建议及时整理材料并进一步向我咨询，以降低法律风险。