事业单位同意你不来上班现在开除有补偿吗-夏彬彬律师

事业单位同意你不来上班现在开除有补偿吗-夏彬彬律师｜法行宝

2025-11-05 劳动纠纷

结论是：事业单位同意你不来上班后开除，是否有补偿需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法解除劳动合同的情况

若事业单位因您存在严重违反单位规章制度、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害等过失性行为，而依据相关法律法规解除劳动合同，那么这种情况下，事业单位通常无需支付经济补偿。例如，若您长期旷工且无正当理由，或者在工作中有严重失职行为导致单位遭受重大损失，事业单位在提供充分证据的情况下，有权依法解除劳动合同且不支付补偿。

二、协商一致解除劳动合同的情况

若事业单位提出解除劳动合同并与您协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，当用人单位依照该法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，如果事业单位主动提出解除劳动合同并与您达成一致，您离职时可以获得经济补偿。
经济补偿的计算方式：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。若您的月工资高于事业单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向您支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的月工资是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、事业单位违法解除劳动合同的情况

若事业单位在没有合法依据的情况下，单方面解除与您的劳动合同，即违法解除劳动合同，那么您有权要求事业单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的两倍。例如，若您在事业单位工作了五年，月工资为5000元，那么在事业单位违法解除劳动合同的情况下，您有权要求事业单位支付相当于10个月工资（5000元×10）的赔偿金。

四、特殊情况下的处理

若事业单位同意您不来上班是基于某种特殊安排（如病假、事假等），且后续因其他非过失性原因解除劳动合同，那么是否支付经济补偿还需根据具体约定和法律法规来判断。例如，若您因病长期休假，事业单位在您病假期间同意您不来上班，但后续因单位经营困难等原因解除劳动合同，那么这种情况下是否支付经济补偿需结合病假期间的工资支付情况、劳动合同的约定以及相关法律法规来综合判断。

建议：在面对此类情况时，建议您首先与事业单位进行充分沟通，明确解除劳动合同的原因和依据。若您认为事业单位的行为存在违法或不当之处，可以收集相关证据并咨询专业律师（即向我咨询），以维护自己的合法权益。

结论：事业单位被开除但未实际上班的情况下，是否有赔偿需根据开除的合法性及具体情形来判断。若开除违法，您有权要求赔偿；若开除合法，则可能无赔偿或仅按法律规定获得经济补偿。分析如下：开除的合法性判断：合法开除：如果事业单位的开除决定是基于您严重违反单位规章制度、失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等合法理由，并且程序上符合相关规定（如提前通知、听取申辩等），那么这种开除是合法的。在此情况下，您可能无法获得赔偿，甚至可能因您的过错而需承担一定的责任。但根据《劳动合同法》的相关规定，即使合法开除，如果符合支付经济补偿的情形（如因单位原因导致合同解除），您仍有权获得相应的经济补偿。不过，在您未实际上班的情况下，经济补偿的计算可能会受到一定影响，具体需根据实际情况和法律规定来确定。违法开除：如果事业单位的开除决定没有合法依据，或者程序上存在瑕疵（如未提前通知、未听取申辩等），那么这种开除是违法的。在此情况下，您有权要求事业单位支付赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿标准的两倍。经济补偿的计算则根据您在事业单位的工作年限、工资水平等因素来确定。未上班对赔偿的影响：如果您在被开除前已经长时间未上班，且未上班的原因并非由事业单位造成（如您个人原因请假、旷工等），那么这可能会影响您获得赔偿的金额或资格。因为赔偿或经济补偿的计算通常会考虑您实际为事业单位提供劳动的时间。如果您未上班是由于事业单位的原因（如单位安排停工、放假等），且这种安排是合法的，那么您仍有权获得相应的经济补偿或赔偿，具体金额需根据实际情况和法律规定来确定。具体操作建议：收集证据：首先，您需要收集与开除决定相关的所有证据，包括开除通知、单位规章制度、您的考勤记录、工资单等。这些证据将有助于您判断开除的合法性以及计算赔偿或经济补偿的金额。协商解决：在收集到足够证据后，您可以尝试与事业单位进行协商，看是否能够达成赔偿或经济补偿的协议。协商过程中，您可以根据自己的实际情况和法律规定提出合理的赔偿要求。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁。在仲裁过程中，您需要提交相关证据和申请书，并参加仲裁庭的审理。仲裁机构将根据事实和法律规定作出裁决，裁决结果具有法律效力。提起诉讼：如果您对仲裁结果不满意，还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，您需要提交更充分的证据来支持自己的主张，并接受法院的审理和判决。后续行动建议：在处理此类纠纷时，建议您保持冷静和理性，不要采取过激行为或言语攻击。如有需要，您可以寻求专业律师的帮助，以便更好地维护自己的合法权益。我就是专业律师黄祖军，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域，有问题可以直接向我咨询。在整个过程中，您需要密切关注相关法律法规的变化和更新，以确保自己的权益得到最大程度的保障。

针对您提出的“不上班单位开除是否可以得到经济补偿”的问题，这实际上与劳动者拒绝加班被开除的情况在法律原理上有相似之处，关键在于用人单位的开除理由及依据是否合法。以下是我为您详细分析的解答：一、能否获得经济补偿，取决于开除理由及依据若用人单位无故或违法解除劳动合同：如果用人单位没有合理的开除理由，或者以不上班（这里假设“不上班”并非劳动者主动违反规定，而是如拒绝不合理加班等情形）为由违法解除劳动合同，那么劳动者有权要求经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的，需向劳动者支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。若劳动者行为给用人单位造成重大损害或违反合法规章制度：如果劳动者的“不上班”行为（如长期无故旷工、拒绝执行合理工作任务等）确实给用人单位造成了重大损害，或者违反了用人单位经过民主程序制定且已公示或告知劳动者的合法规章制度，那么用人单位可能无需支付经济补偿金。在这种情况下，用人单位需有确凿证据支持其解除劳动合同的决定。二、经济补偿金的计算方式如果用人单位应支付经济补偿金或赔偿金，其计算方式通常为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。对于赔偿金，则是经济补偿标准的二倍。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。三、劳动者维权建议了解权益：首先，劳动者应了解自己的权益和用人单位的开除理由是否合法。协商解决：尝试与用人单位协商解决，要求支付相应的补偿或赔偿。投诉与仲裁：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。诉讼：对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结：不上班单位开除是否可以得到经济补偿，关键在于用人单位的开除理由及依据是否合法。如果用人单位无故或违法解除劳动合同，劳动者有权要求经济赔偿金；如果劳动者的行为给用人单位造成了重大损害或违反了合法规章制度，则用人单位可能无需支付经济补偿金。在面对这种情况时，劳动者应明确自己的权益和用人单位的责任边界，根据实际情况采取合适的维权措施。

事业单位开除职工是否需要给予经济补偿，需根据开除原因及相关法律规定综合判断，具体如下：无需补偿的情况若职工存在以下过错行为，事业单位可依法解除聘用合同且无需支付经济补偿：严重违反单位规章制度（如连续旷工超15个工作日或1年内累计旷工超30个工作日）；严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害；被依法追究刑事责任；以欺诈、胁迫手段订立或变更聘用合同等。法律依据：根据《事业单位人事管理条例》第十五条至第十八条，此类情形下单位解除合同属合法行为，无需承担补偿责任。需支付经济补偿的情况协商一致解除：若双方协商一致解除聘用合同，单位应按工作年限支付补偿（每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。非过错性解除：职工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或年度考核不合格且不同意调岗/连续两年考核不合格，单位提前30日书面通知解除合同的，需支付补偿。客观原因解除：因机构改革、撤销、合并等客观原因需辞退职工的，单位需支付补偿。补偿标准：月工资指职工解除合同前12个月的平均工资（含基本工资、津贴、补贴等）。需支付赔偿金的情况若事业单位违法解除合同（如未履行法定程序、解除理由不充分），职工可要求继续履行合同或主张赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍。示例：职工工作5年，月工资6000元，违法解除时赔偿金为：5年×6000元/月×2=6万元。特殊情形说明职工主动辞职一般无补偿，但若单位存在未及时支付工资、未缴社保等违法行为，职工可主张补偿。若职工因服务期未满辞职，可能需支付违约金（不得超过单位提供的培训费用分摊部分）。注意事项：具体补偿标准可能受地区政策、单位内部规定影响，建议结合实际情况分析。若涉及违法解除，职工可通过劳动仲裁主张权利，需保留劳动合同、解除通知等证据。如有进一步疑问或需具体计算补偿金额，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

员工不来上班，若因违反公司规章制度被开除，是否有补偿需分情况讨论：员工无故旷工，严重违反规章制度结论：若员工无正当理由长期旷工，且公司规章制度明确规定旷工达到一定天数可解除劳动合同，公司解除合同属于合法行为，无需支付经济补偿或赔偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，且无需支付补偿。关键点：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示（如员工签字确认）。员工需明知规章制度内容（如入职培训时已告知）。旷工天数需达到规章制度规定的“严重违纪”标准（如连续旷工3天或累计旷工5天）。员工有合理原因未上班，公司违法解除合同结论：若员工因患病、负伤需治疗，或因公司过错（如未提供劳动条件、未足额支付工资）无法上班，公司以此为由开除员工属于违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。法律依据：《劳动合同法》第四十条：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位不得解除合同。《劳动合同法》第四十八条、第八十七条：用人单位违法解除合同，需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。经济补偿计算标准：公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = 工作年限 × 月工资 × 2。示例：员工工作3年，月工资5000元，赔偿金为 3 × 5000 × 2 = 3万元。关键点：医疗期需有医院证明（如病假条）。公司过错需有证据（如未发工资的银行流水、未提供劳动条件的照片）。员工与公司存在争议导致未上班结论：若员工因工作安排、薪资等争议未上班，公司应先协商解决，直接开除可能构成违法解除，需支付赔偿金。法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，因客观情况导致合同无法履行时，用人单位需与劳动者协商变更合同内容，协商不成方可解除合同。建议：员工应保留争议证据（如聊天记录、邮件）。公司需证明已履行协商义务（如会议记录、书面通知）。特殊情形：不可抗力导致未上班结论：若员工因自然灾害、疫情等不可抗力无法上班，且已及时通知公司，公司开除员工可能需支付补偿。法律依据：根据《民法典》第一百八十条，因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。关键点：员工需提供不可抗力证明（如政府发布的疫情通知）。公司需证明未上班行为与不可抗力无关（如员工未履行请假手续）。行动建议员工：保留未上班的合理证据（如病假条、公司过错证明）。若被违法开除，可申请劳动仲裁，要求支付赔偿金。公司：确保规章制度合法有效（民主程序+公示）。开除前需核实员工未上班原因，避免违法解除。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为你详细分析。

公务员因不上班被单位开除，一般没有经济补偿，但具体需根据辞退原因、程序及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行详细分析：一、一般规定下的辞退与补偿根据《中华人民共和国公务员法》第八十八条，公务员在特定情形下可被辞退，这些情形包括但不限于：连续两年考核不称职；不胜任现职工作，又不接受其他安排；因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排；不履行公务员义务，不遵守法律和公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分；旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天。在上述情形下被辞退的公务员，通常不会获得经济补偿。这是因为公务员作为国家机关工作人员，应严格遵守工作纪律，不履行工作职责将严重影响机关运转和公共服务。二、关于补偿情况的特殊分析虽然《中华人民共和国公务员法》第九十五条明确，被辞退的公务员仅在符合特定情形（如领取失业保险条件）时，可享受失业保险待遇，但这并非由单位直接给予的辞退补偿。然而，也存在一些特殊情况：因身体原因或其他合理且无法避免的原因：如果公务员因身体原因或其他合理且无法避免的原因导致不能正常工作，并且已按照相关规定履行了请假或报告手续，但单位仍然决定将其辞退，那么在这种情况下，公务员可能有权要求一定的经济补偿或进行申诉处理。但这种情况较为特殊，且需要具体证据支持。三、法律建议与后续行动核实辞退原因与程序：公务员在接到辞退通知后，应首先核实辞退的原因和程序是否合法合规。如果认为辞退决定存在不当之处，可以依法进行申诉。了解失业保险待遇：虽然被辞退的公务员通常不会获得经济补偿，但可以了解自己是否符合领取失业保险的条件，并依法享受相关待遇。寻求法律帮助：如果公务员对辞退决定有异议，或者认为自己的权益受到了侵害，可以寻求专业的法律帮助，以维护自己的合法权益。总结来看，公务员因不上班被单位开除是否有补偿，并非一概而论，而是需要根据具体的辞退原因、程序以及相关法律法规来综合判断。面对此类问题，建议公务员及时核实辞退原因与程序，了解自己的权益和义务，并在必要时寻求专业的法律帮助。如果有任何疑问或需要进一步的法律咨询，可以直接向我提问。

员工不去上班被开除是否能拿到补偿，需根据具体情况判断，以下分情况说明：员工无正当理由不去上班，且严重违反公司规章制度结论：在此情况下，员工被开除通常无法获得经济补偿。分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若员工无正当理由不去上班，且该行为被公司规章制度明确列为严重违纪行为，那么公司有权依法解除劳动合同，且无需支付补偿。员工因合理原因不去上班，但未提前告知或未按规定程序请假结论：员工可能因未履行请假手续而面临纪律处分，但若能证明其不去上班有合理原因，且公司解除劳动合同的行为存在违法性，则员工有权要求经济补偿。分析：虽然员工因合理原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）未能上班，但若未按照公司规定提前告知或履行请假手续，公司可能依据规章制度对其给予纪律处分。然而，若公司以此为由直接解除劳动合同，且该解除行为被认定为违法（如未给予员工申辩机会、未调查核实情况等），则员工有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条等规定，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，该赔偿金通常为经济补偿的两倍。但需注意，若员工能证明其不去上班有合理原因，且该原因符合公司规章制度中的例外情形或法律法规的规定，则公司解除劳动合同的行为可能被认定为违法性较低或不存在违法性，此时员工可能仅能要求经济补偿而非赔偿金。经济补偿的计算标准依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。员工不去上班，但公司解除劳动合同的程序存在瑕疵结论：即使员工不去上班的行为存在过错，若公司解除劳动合同的程序存在瑕疵（如未通知工会、未听取员工申辩等），员工仍可能有权要求经济补偿或赔偿金。分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，公司解除劳动合同需遵循法定程序，包括通知工会、听取员工申辩、出具解除劳动合同证明等。若公司未履行这些程序，即使员工不去上班的行为存在过错，其解除劳动合同的行为也可能被认定为违法。在此情况下，员工有权要求公司支付经济补偿或赔偿金。建议：对于员工而言，若因合理原因无法上班，应尽快按照公司规定履行请假手续，并保留相关证据（如医疗证明、家庭紧急情况证明等），以证明其不去上班的合理性。对于公司而言，在解除劳动合同前，应确保员工的行为确实构成严重违纪，且解除程序符合法律法规和公司规章制度的规定，以避免不必要的法律纠纷。若您在此方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于事业单位开除员工是否有赔偿的问题，这主要取决于开除的原因和具体情况。以下是我为您详细整理的解答：首先，如果事业单位无故开除员工，即没有合法依据或违反了劳动合同及相关法律法规的规定，那么员工是有权要求经济补偿的。这种经济补偿通常按照员工在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资的标准进行支付。如果工作六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。具体来说，经济补偿的支付情况可以分为以下几种：劳动者无过错，用人单位依法解除劳动合同：如果用人单位依据《劳动合同法》的相关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，并且符合《劳动合同法》第46条的情形，那么用人单位需要按照《劳动合同法》第47条的规定向劳动者支付经济补偿。如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按照《劳动合同法》第40条的规定向劳动者额外支付一个月的工资。用人单位违法解除劳动合同：如果用人单位违反《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定解除劳动合同，那么用人单位需要按照《劳动合同法》第48条和第87条的规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。劳动者有过错，用人单位无需支付经济补偿：如果劳动者有《劳动合同法》第39条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等，用人单位无需提前30天通知劳动者，也无需支付经济补偿。此外，对于事业单位辞退专业技术人员和管理人员，还应发给被辞退人员辞退费。辞退费的发放标准根据工作年限的不同而有所差异，工作一年以上不满五年的，发给本人当年基本工资总额的60%；工作五年至十年的，发给本人当年基本工资总额的65%。但需要注意的是，如果已实行待业保险的地方和部门，则不发给辞退费，被辞退人员可按有关规定享受待业保险待遇。最后，我建议您在遇到此类情况时，先与用人单位进行沟通协商，了解开除的具体原因和依据。如果认为用人单位的开除行为违法或不合理，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。

事业编人员不上班，单位在特定情况下确实有权开除，但这一权力的行使必须严格遵循相关法律法规和法定程序。以下是对这一问题的详细解析：一、开除的法律依据与情形严重违反规章制度或失职渎职：如果事业编人员不上班的行为构成了严重违反单位规章制度，或者因失职渎职给单位造成了重大损害，单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，解除与该人员的聘用合同。例如，连续旷工超过规定天数（如连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日），就可能构成严重违反规章制度。年度考核不合格：若事业编人员年度考核不合格，且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格，单位也可以提前30日书面通知解除聘用合同。这种情况下，不上班可能作为考核不合格的一个表现或原因。其他法定情形：除了上述情形外，如果事业编人员的不上班行为符合其他法定开除情形，如被依法追究刑事责任等，单位同样有权开除。二、开除的程序要求单位在开除事业编人员时，必须遵循以下法定程序：调查取证：单位应对被开除人员的违纪事实进行详尽的调查取证，确保所收集的证据确凿、充分。告知与听取申诉：单位应告知被处理人员拟作出的处分和相关事实、理由及依据，并依法听取其陈述和申辩，保障被开除人员的申诉权利。决定程序：在充分考虑被开除人员的申诉意见后，单位应依法作出开除决定，并将决定以书面形式正式通知被开除人员。公示公告：为确保透明度和公正性，单位应将开除决定进行公示公告。三、注意事项与法律建议严格遵循法定程序：单位在开除事业编人员时，必须严格遵循法定程序和法律规定，不得随意滥用权力。否则，可能面临法律纠纷和行政责任。保障合法权益：对于被开除的工作人员，单位应依法保障其合法权益，如提供必要的经济补偿、办理社会保险转移手续等。加强日常管理：单位应建立健全内部管理制度，加强对工作人员的日常管理和监督，预防违法违纪行为的发生。对于长期不上班的人员，应及时进行调查和处理，避免问题恶化。寻求法律帮助：如果事业编人员对单位的开除决定有异议，或者单位在开除过程中存在违法行为，建议及时寻求法律帮助，维护自己的合法权益。总结来说，事业编人员不上班，单位在特定情况下有权开除，但必须依据事实和法律规定，并严格遵循法定程序。如果面临类似情况，建议事业编人员和单位都及时咨询专业律师，以确保决策的合法性和公正性。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：不去上班被开除是否有赔偿金，这取决于不去上班的具体原因以及公司的规章制度和劳动合同的约定。以下分情况详细说明：无故旷工：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。无故旷工通常被视为严重违反规章制度的行为。法律后果：如果员工无故旷工，公司有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付赔偿金。建议：员工应遵守公司的考勤制度，如有特殊情况需要请假，应提前按照公司规定办理请假手续。因病或非因工负伤不能上班：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司不得解除劳动合同。医疗期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的，公司可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。法律后果：在医疗期内，公司解除劳动合同是违法的，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。医疗期满后，如果公司合法解除劳动合同，则需要支付经济补偿金。计算公式（经济补偿金）：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限满一年的支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。建议：员工在生病或受伤时，应及时告知公司，并按照公司规定办理病假手续，保留好医疗证明等相关证据。公司违法解除劳动合同：法律背景：如果公司解除劳动合同的行为违反了法律法规或劳动合同的约定，员工有权要求公司支付赔偿金。法律后果：公司违法解除劳动合同的，员工可以要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿金的两倍。计算公式（赔偿金）：赔偿金=2×经济补偿金=2×工作年限×月工资。建议：员工在认为公司解除劳动合同的行为违法时，应及时收集证据，如劳动合同、公司规章制度、解除劳动合同的通知等，以便在后续的法律程序中维护自己的权益。进一步思考：在处理此类问题时，员工应首先了解公司的规章制度和劳动合同的约定，明确自己的权利和义务。如果员工认为公司的解除劳动合同行为违法或不合理，可以与公司进行协商，寻求和解或调解。如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

被公司开除是否有补偿，这主要取决于开除的原因以及公司的行为是否合法。以下是对此问题的全面分析：公司合法解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形：试用期不符合录用条件：若员工在试用期间被证明不符合录用条件，如技能要求、工作表现等，且公司有相关证据支持，公司可以合法开除员工且无需支付经济补偿。严重违反公司规章制度：员工若严重违反公司规章制度，如工作时间玩游戏、旷工等，且经警告后仍不改正，公司可以依法开除员工且无需支付经济补偿。严重失职或营私舞弊：员工因严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害，公司在掌握充分证据后可开除员工且不支付经济补偿。这里的“重大损害”需在公司规章制度中明确规定或通过证据证明。双重劳动关系且拒不改正：员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，公司可以开除员工且无需支付经济补偿。被依法追究刑事责任：员工被依法追究刑事责任的，公司可以开除员工且无需支付经济补偿。公司合法解除劳动合同但需支付经济补偿的情形：无过失性辞退：员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿。员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司同样需提前通知或额外支付工资，并支付经济补偿。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司也需支付经济补偿。经济性裁员：公司因破产、经营困难、技术革新等经济原因需进行裁员时，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，并需支付经济补偿。经济补偿的计算方式如下：经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。公司违法解除劳动合同的情形：若公司没有合法理由擅自解除劳动合同，如未提前通知、未支付代通知金、辞退医疗期或孕期职工等，构成违法解除，公司应当依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。总结与建议：被公司开除是否有补偿，需综合考虑开除原因、公司行为的合法性以及员工是否属于特殊保护群体等因素。若您被公司开除且认为公司行为违法或不合理，建议您首先与公司沟通协商，要求公司说明开除理由并出示相关证据。若协商无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论是：单位因您本岗位干不了且不给调岗而开除您，是否有补偿需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、若您因身体原因无法胜任原岗位工作医疗期内的处理：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，单位不得解除劳动合同。若单位在此期间开除您，则属于违法解除，您有权要求单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。医疗期满后的处理：医疗期满后，若您仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，单位可以提前三十日以书面形式通知您本人或者额外支付您一个月工资后，解除劳动合同。此时，单位需支付您经济补偿。若单位未给您调岗，也未提前三十日以书面形式通知您或额外支付一个月工资，而直接开除您，则可能构成违法解除，您同样有权要求单位支付赔偿金。二、若您因非身体原因无法胜任原岗位工作单位有义务调岗或培训：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。若单位未给您调岗或进行培训，而直接以您不能胜任工作为由开除您，则可能构成违法解除，您有权要求单位支付赔偿金。单位合法解除的情况：若单位已给您调岗或进行培训，但您仍不能胜任工作，且单位已提前三十日以书面形式通知您或额外支付一个月工资，则单位可以合法解除劳动合同，此时您无权要求赔偿金，但有权要求单位支付经济补偿。三、其他注意事项证据收集：无论哪种情况，您都应尽可能收集相关证据，如医疗证明、调岗通知、培训记录、解除劳动合同通知等，以备在需要时维护自己的合法权益。协商与仲裁：若与单位就补偿问题无法达成一致，您可以先与单位协商，协商不成可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。建议您：在处理此类问题时，务必保持冷静，收集好相关证据，并根据自己的实际情况选择合适的维权途径。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。