结论前置：在关联企业混同用工且未签订劳动合同的情况下，劳动者通常有权主张二倍工资赔偿，但具体责任主体及赔偿情况需依据实际情况判定。
一、混同用工的概念及二倍工资的法律依据
混同用工指的是在关联企业（如母子公司、存在实际控制关系的公司等）之间，人员、业务、财务等方面存在交叉或混同，使得劳动者难以明确区分自己究竟为哪家用人单位提供劳动的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定同样适用于混同用工的情形。
二、混同用工下二倍工资的认定要点
确定责任主体：
- 在混同用工情况下，法院会综合考虑哪个公司对劳动者进行实际管理、哪个公司发放工资以及劳动者的工作内容与哪个公司业务更紧密等因素，来确定承担二倍工资支付责任的用人单位。例如，若甲公司对劳动者进行日常工作管理，且工资主要由甲公司发放，那么甲公司更可能被认定为实际用工主体，需承担二倍工资支付责任。
审查劳动合同订立情况：
- 若关联企业中有一家与劳动者签订了书面劳动合同，需分析合同的实际履行情况。若签订合同的企业与实际用工主体一致，且合同条款能保障劳动者权益，则一般不需再支付二倍工资。但若签订合同的企业非实际用工主体，或劳动者因混同用工导致权益受损（如工资发放不及时、社保未缴纳等），劳动者仍有可能要求实际用工主体支付二倍工资。
考量劳动者的主观认知：
- 法院在审理此类案件时，还会考虑劳动者对混同用工情况的主观认识。若劳动者明知存在混同用工且对自己的劳动关系有清晰认识，但并未对未签订劳动合同提出异议，这可能会影响其二倍工资的主张。然而，若劳动者因混同用工而无法明确自己的劳动关系归属，或因此遭受了实际损失，那么其主张二倍工资的权利更可能得到法院的支持。
三、实际案例参考
以上海市某案例为例：甲、乙两公司为关联企业，存在人员和业务混同。劳动者李某同时接受甲、乙两公司工作安排，工资由两家公司交替发放。李某工作半年后以未签订书面劳动合同为由要求甲、乙两公司支付二倍工资。法院经审理认为，甲公司对李某进行日常工作管理，是实际用工主体，因此判决甲公司向李某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。这一案例表明，在混同用工情况下，实际用工主体需承担二倍工资支付责任。
四、建议与风险提示
对于劳动者：
- 在混同用工情况下，劳动者应尽可能了解自己的劳动关系归属，并保留好相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等）。
- 若发现用人单位未签订书面劳动合同或存在其他违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 关联企业应规范用工行为，避免混同用工导致的法律风险。具体来说，应明确各关联企业的用工主体身份，与劳动者签订书面劳动合同，并按时足额支付工资、缴纳社保。
- 若确实存在混同用工情况，用人单位应主动与劳动者协商解决，避免引发劳动争议。
最后，面对混同用工及未签订劳动合同的情况，劳动者和用人单位都应积极应对，以维护各自的合法权益。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。