结论：在混同用工且实际用工方未签合同的情况下，劳动者有可能主张二倍工资差额，但具体能否成功主张，需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、混同用工的定义与特征

混同用工是指在实际的劳动用工关系中，劳动者在一定时期内为多家关联企业提供劳动，这些企业在人员安排、工作内容分配、劳动管理等方面存在界限模糊、交叉重叠的现象。这种用工模式通常出现在集团企业或其下属的多个子公司之间，它们可能“共用一套人员班底”。

二、二倍工资差额的法律依据与适用条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是主张二倍工资差额的主要法律依据。适用条件包括：用工事实存在、未签订书面劳动合同、且用工时间超过一个月但不满一年。

三、混同用工下主张二倍工资差额的具体分析

1. 若未签订书面劳动合同：

   • 在混同用工的情况下，如果劳动者与某一或某些用人单位未签订书面劳动合同，并且符合《劳动合同法》第八十二条规定的情形，即用工之日起超过一个月不满一年，那么劳动者有权向这些用人单位主张二倍工资差额。这是因为关联企业虽存在混同用工情况，但并不影响它们各自作为独立用人单位的法律地位，只要存在用工事实且未签合同，就应承担相应的法律责任。

2. 若已签订书面劳动合同：

   • 如果劳动者已与混同用工中的某一家公司签订了书面劳动合同，则通常不再支持其向其他未签合同的关联公司主张二倍工资差额的请求。这是因为劳动合同的签订已经明确了双方的劳动关系和权利义务，不存在未签合同的问题。

3. 特殊情况考虑：

   • 在判断是否支持二倍工资差额时，还需考虑混同用工中各企业的责任划分、劳动者的实际工作情况、是否存在恶意规避法律等行为。如果混同用工导致劳动者权益受损，且相关企业存在过错或管理责任不清，那么劳动仲裁机构或法院可能会根据实际情况作出公正的判定，支持劳动者的二倍工资请求。

四、操作建议

1. 收集证据：

   • 劳动者应保留好与混同用工相关的证据，如工牌、考勤记录、银行流水、工作群聊天记录、工作邮件等，以证明自己与用人单位之间存在用工事实，以及未签订书面劳动合同的情况。

2. 及时主张权利：

   • 劳动者应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，避免因超过时效而丧失主张权利的机会。

3. 咨询专业律师（此条根据约束条件调整为）：

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五、案例分析

以某劳动争议案件为例，劳动者魏某因关联公司混同用工而请求未与其签订书面劳动合同的一方支付二倍工资。然而，仲裁裁决和法院均驳回了其请求。原因是魏某已与另一关联公司签订了无固定期限劳动合同，且没有证据证明混同用工方存在恶意不签订劳动合同的情况。这一案例说明了在混同用工中，已签订书面劳动合同是判断是否支持二倍工资差额的重要因素。

综上所述，混同用工本身并不直接决定是否可以主张二倍工资差额。关键在于劳动者是否与用人单位签订了书面劳动合同，以及是否符合《劳动合同法》中关于二倍工资支付的相关规定。在处理此类案件时，应综合考虑各种因素，确保公正、合理地维护劳动者的合法权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。