在混同用工且均未订立书面劳动合同的情况下，双倍工资的计算并非简单按后一公司计算，而是需要根据具体情况进行判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、混同用工的法律定义与特征
混同用工，通常指的是劳动者在同一时间段内为两个或两个以上具有关联关系的用人单位提供劳动，且这些用人单位在用工管理上存在交叉或混同的情况。在这种情况下，由于用人单位之间的关联关系，劳动者可能难以明确区分自己究竟是为哪家用人单位工作，也容易导致劳动合同签订、工资支付、社保缴纳等用工管理方面的混乱。
二、双倍工资的法律基础与计算原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过不签订书面劳动合同的方式规避法律责任。
在计算双倍工资时，通常是以劳动者实际提供的劳动时间为基准，按照其正常工资标准进行计算。然而，在混同用工的情况下，由于存在多个用人单位，且这些用人单位在用工管理上存在交叉或混同，因此双倍工资的计算会变得更加复杂。
三、混同用工中双倍工资的计算方法
若能明确区分主要用工单位：
- 如果能够明确区分出劳动者主要是为哪家用人单位提供劳动，且该用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，那么双倍工资的计算通常应以该用人单位为责任主体，按照劳动者在该用人单位实际提供的劳动时间进行计算。
若难以明确区分主要用工单位：
- 在混同用工且难以明确区分主要用工单位的情况下，双倍工资的计算可能会涉及多个用人单位。此时，需要根据各用人单位在用工管理上的参与程度、劳动者的实际工作情况等因素进行综合判断。
- 一般来说，如果多个用人单位在混同用工中均存在未与劳动者签订书面劳动合同的情况，且难以明确区分责任主体，那么劳动者有权要求这些用人单位共同承担双倍工资的责任。具体承担方式可能需要根据实际情况进行协商或通过法律途径解决。
关于后一公司的责任：
- 在混同用工中，后一公司并不必然承担双倍工资的全部责任。双倍工资的责任承担应根据各用人单位在混同用工中的实际行为、过错程度以及劳动者的实际工作情况等因素进行综合判断。
- 如果后一公司在混同用工中并未实际参与用工管理，或者其参与程度较低，且未与劳动者签订书面劳动合同并非其过错所致，那么后一公司可能不需要承担双倍工资的全部责任。
四、法律建议与风险提示
- 对于劳动者：在混同用工的情况下，劳动者应尽可能保留与各用人单位相关的用工证据，如工作证、工资单、考勤记录等，以便在发生劳动争议时能够证明自己的劳动关系和工作时间。同时，劳动者也有权要求各用人单位与其签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
- 对于用人单位：各用人单位在混同用工中应加强用工管理，明确各自的用工责任和义务，避免出现用工管理上的交叉或混同。同时，各用人单位也应及时与劳动者签订书面劳动合同，以规避法律风险。
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