关于“几年前的工资未足额及时发放何时是发现之日，以及被迫解除劳动合同”的问题，核心结论如下：

1. “发现之日”的确定：

   • 一般原则：在劳动争议中，“发现之日”通常指的是劳动者知道或应当知道其权益受到侵害的具体日期。对于工资未足额及时发放的情况，这通常是指劳动者首次发现工资数额不足或发放时间延迟的日期。
   • 特殊情况：如果劳动者在一段时间内持续收到不足额的工资，但并未立即意识到这一点（例如，由于对工资构成不熟悉或未仔细核对工资条），则“发现之日”可能推迟至劳动者实际意识到工资不足的日期。然而，从法律实践的角度看，劳动者有义务定期核对工资，因此“应当知道”的日期可能会早于实际“发现”的日期。
   • 证据收集：为了证明“发现之日”，劳动者应尽可能收集相关证据，如工资条、银行转账记录、与用人单位的沟通记录等。

2. 被迫解除劳动合同的时机与条件：

   • 时机选择：劳动者在发现工资未足额及时发放后，并不应立即解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者应先与用人单位进行协商，要求用人单位补足工资差额。如果用人单位拒绝补足或未在合理期限内补足，劳动者才可以考虑解除劳动合同。
   • 解除条件：劳动者被迫解除劳动合同时，应确保自己符合法律规定的条件。这通常包括用人单位未及时足额支付劳动报酬、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形。在工资未足额及时发放的情况下，劳动者应重点证明用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的行为。
   • 通知义务：劳动者在解除劳动合同前，应提前通知用人单位，并说明解除的理由。这有助于维护劳动关系的和谐稳定，并避免不必要的法律纠纷。

3. 法律建议与后果：

   • 法律建议：对于几年前的工资未足额及时发放问题，劳动者应尽快采取行动，收集相关证据，并与用人单位进行协商。如果协商无果，可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在解除劳动合同时，应确保自己符合法律规定的条件，并提前通知用人单位。
   • 法律后果：如果劳动者未经协商或未提前通知用人单位而擅自解除劳动合同，可能会面临用人单位的索赔或法律责任。同时，如果劳动者无法证明用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的行为，其解除劳动合同的理由可能不被法律认可。

举例说明： 假设劳动者在2020年发现用人单位未足额支付其2019年的工资，但当时并未立即采取行动。到了2023年，劳动者决定解除劳动合同并要求用人单位补足工资差额。在这种情况下，劳动者需要证明自己在2020年就已经发现工资不足，并且已经与用人单位进行过协商但无果。同时，劳动者还需要证明自己在解除劳动合同时符合法律规定的条件，并提前通知了用人单位。

进一步思考： 对于此类问题，劳动者应增强法律意识，定期核对工资并保留相关证据。同时，用人单位也应遵守劳动法律法规，及时足额支付劳动者的工资报酬，以维护劳动关系的和谐稳定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。