员工调到子公司后，工龄赔偿的责任主体取决于具体情况，原公司或子公司均有可能成为责任主体，但更常见的是工龄延续计算，赔偿问题需视调动性质及合同变更情况而定。以下从不同角度进行分析：

工龄计算角度

1. 一般情况：

   • 当集团将下属子公司的员工调到另一个子公司时，若这种调动是基于集团内部的人事安排，且原用人单位未支付经济补偿，员工的劳动工龄通常是可以延续的。这是因为这些子公司同属一个集团，在人事管理等方面具有一定的关联性和整体性。从法律层面看，虽然劳动关系主体形式上可能发生变化（从一个子公司到另一个子公司），但从实质的经济关系和劳动关系的连续性角度考虑，员工的工作年限应累计计算。例如，员工在母公司工作5年后，被母公司安排到子公司工作，其工龄应从在母公司入职时起算。

2. 特殊情况：

   • 如果两个子公司是完全独立运营、没有关联关系的企业，或者调动过程中存在明确的工龄中断约定等情况，工龄可能不会直接延续。比如，两家子公司分别属于不同行业且没有任何股权或管理上的联系，员工调动是基于个人意愿且双方明确约定原工龄不延续到新公司。

劳动补偿角度

1. 协商一致调动：

   • 如果是经过员工与集团及子公司三方协商一致进行的调动，一般情况下不会有额外的劳动补偿。因为这种调动是基于各方自愿和平等的基础上进行的，员工在新的子公司继续履行劳动合同义务，享受相应的权利和待遇。例如，集团为了优化人力资源配置，与员工沟通后，将其从一家效益一般的子公司调到发展前景更好的另一家子公司，员工同意并顺利完成了调动，这种情况下通常不会给予劳动补偿。

2. 非员工原因调动且合同变更：

   • 若因集团经营战略调整等非员工原因导致调动，并且新公司与员工重新签订了劳动合同，对工作内容、工作地点、薪酬待遇等有重大变更，可能会涉及到经济补偿问题。根据《劳动合同法》相关规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，以及除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的等情况，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。例如，集团因业务整合需要，将员工从一家子公司调到另一家子公司，同时降低了员工的工资待遇，员工虽然不太愿意但只能接受调动，这种情况下员工有权要求获得一定的经济补偿。

3. 违法调动：

   • 如果集团的调动行为违反了法律法规的规定，如未与员工协商一致强行调动、以不合理的方式迫使员工调动等，员工可以拒绝调动并要求原公司按照法律规定支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍。例如，集团在没有与员工进行任何沟通和协商的情况下，单方面决定将员工从一家子公司调到另一家偏远地区的子公司，且没有提供合理的交通补贴和生活保障措施，员工拒绝调动，此时员工可以要求原公司支付赔偿金。

法律建议

• 保留证据：员工在调动过程中应保留好相关证据，如原劳动合同、工资发放记录、社保缴纳证明、调动通知等，以证明自己在原用人单位的工作时间及调动情况。
• 协商解决：若对工龄计算或劳动补偿有争议，员工可先与子公司和原公司进行协商，寻求妥善解决方案。
• 申请仲裁：协商不成时，员工可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自身合法权益。

在实际操作中，员工应仔细了解调动协议的具体内容，并在必要时寻求法律帮助，以确保自己的权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。