关于集团公司两个子公司人员调动是否有工龄赔偿的问题，结论需分情况讨论，具体如下：
工龄延续与赔偿的关联性
- 一般情况：若两个子公司同属一个集团，在人事管理上具有关联性，员工调动时劳动关系主体虽形式上变化（从一个子公司到另一个子公司），但工龄通常延续计算。此时，单纯因调动本身不会产生工龄赔偿，因为工龄连续计算意味着员工在新公司的权益（如年假、经济补偿计算基数等）会衔接原工龄。
- 特殊情况：若两个子公司完全独立运营、无关联关系，或调动时明确约定工龄不延续（如书面协议），则工龄可能中断。此时，若原子公司未依法支付经济补偿，员工可主张权利；但若调动是员工自愿且无违法情形，通常无额外赔偿。
需支付经济补偿的情形
- 劳动关系主体变更且协商解除：若调动导致原劳动合同解除（如原子公司提出解除并与员工协商一致），员工到新子公司重新签订合同，原子公司需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。计算标准为：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付半个月工资。
示例：员工在原子公司工作3年，月工资5000元，调动时原子公司需支付3×5000=15000元经济补偿。
- 非员工原因调动且合同重大变更：若调动因集团战略调整等非员工原因导致，且新合同对工作内容、地点、薪酬等有重大不利变更（如降薪、跨城市调动未提供补贴），员工可拒绝调动并要求原子公司支付经济补偿，标准同上。
- 违法调动：若集团未与员工协商一致强行调动（如单方面调岗、降薪），或以不合理条件迫使员工接受调动，员工可拒绝并要求原子公司按经济补偿标准的双倍支付赔偿金。
示例：员工月工资6000元，在原子公司工作2年，违法调动时赔偿金为2×6000×2=24000元。
无需支付经济补偿的情形
- 集团内部正常人事调整：若调动仅涉及工作地点、岗位的合理调整，劳动关系主体未变更（如集团内部调岗），且员工同意，通常无需补偿。
- 员工自愿调动且无不利变更：若员工主动申请调动，且新合同条件未降低（如薪酬、福利持平或提高），无需补偿。
法律建议：
- 对员工而言：调动前需仔细阅读调动协议，明确工龄是否延续、新合同条款是否变更。若涉及不利变更，可要求原子公司出具书面说明或协商补偿；若遭遇违法调动，可收集证据（如调岗通知、降薪记录）向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
- 对集团/子公司而言：调动需遵循《劳动合同法》第35条（协商一致变更合同）、第36条（协商解除合同）等规定，避免单方面强制调动。若需变更劳动关系主体，建议通过“协商解除+新签合同”方式处理，并依法支付补偿，以降低法律风险。
法律依据：
- 《劳动合同法》第36条、46条、47条（经济补偿标准）；
- 《劳动合同法》第87条（违法解除赔偿金）；
- 《劳动合同法实施条例》第10条（劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄连续计算）。
如有具体案情或合同条款需进一步分析，可直接向我咨询。